Prikazani su postovi s oznakom T. Prikaži sve postove
Prikazani su postovi s oznakom T. Prikaži sve postove

Teorija prilagodbe radu (eng. Theory of Work Adjustment)

Teoriju prilagodbe radu osmislili su autori Dawis i Lofquits 1964. godine, a kroz godine je doživjela mnoge prilagodbe. Temelji se na postavci da između pojedinca i okoline postoji stalni proces međusobne prilagodbe, a sklad pojedinca i okoline ovisi o dva elementa. Dok pojedinac traži posao, organizaciju i radnu okolinu koja će zadovoljiti njegove zahtjeve i potrebe, organizacija također traži pojedinca koji će odgovarati njenih zahtjevima te imati poželjne kompetencije (vidi Kompetencije).

Osnovne pretpostavke teorije obuhvaćaju objašnjenja kako dolazi do zadovoljstva pojedinca na radnom mjestu, uz istovremeno zadovoljenje zahtjeva radne okoline. Sklad pojedinca i radne okoline određuje se na dva načina, odnosom između potreba pojedinca i potkrepljenja koja dobiva iz radne okoline (poput plaće, dobrih uvjeta rada i sl.), dok se drugi zasniva na korespondenciji zahtjeva okoline i vještina i sposobnosti radnika. Zadovoljstvo pojedinca određuje stupanj u kojem je on uspio usuglasiti svoje potrebe s okolinskim, a stupanj slaganja njegovih kompetencija sa zahtjevima okoline određuje koliko on zadovoljava zahtjeve okoline. Ta dva elementa usuglašenosti zajedno pokušavaju predvidjeti vrijeme o(p)stanka pojedinca u nekoj okolini. Slaganje potreba i potkrepljenja trebalo bi rezultirati zadovoljstvom na poslu, a slaganje zahtjeva posla i vještina radnika produktivnošću. Vjerojatnost da pojedinac bude prisiljen otići iz radne okoline, kao i da dobrovoljno ode, obrnuto je proporcionalna njegovom izmjerenom zadovoljstvu.

Kako bi stručnjaci klijentima mogli predložiti poslove koji su u skladu, kako s njihovim vještinama i sposobnostima, tako i potrebama i vrijednostima, Dawis i Lofquits su u sklopu teorije standardizirali bateriju testova za mjerenje sposobnosti i konstruirali upitnike za procjenu potreba i vrijednosti. Uz to, sastavili su i popis od preko 1800 poslova i zanimanja s njihovim značajkama, odnosno sposobnostima i vještinama potrebnima za njihovo uspješno obavljanje. Usklađivanje osobina pojedinca i zahtjeva radne okoline kojim se bavi ova teorija, jedan je od glavnih pojmova kojima se danas, uz psihologiju rada bave i obrazovanje, savjetovanje i menadžment.


Korištena literatura:
  • Babarović, T. i Šverko, I. (2012). Teorijsko utemeljenje računalnih sustava za profesionalno usmjeravanje. Društvena istraživanja: časopis za opća društvena pitanja, 21(4), 863-883.
  • Dawis, R. V., England, G. i Lofquits, L. H. (1964). A Theory of Work Adjustment. Minnesota studies in vocational rehabilitation, 15. Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori:  Ana Krištić i Maja Milardović

Tržište rada

Tržište rada predstavlja ukupnost odnosa ponude i potražnje ljudskog rada, a uključuje pripremu, zapošljavanje, napredovanje, otkaze, čekanje na posao, konkurenciju u traženju posla, ali i na samom poslu. Može se odnositi na lokalnu, nacionalnu ili svjetsku razinu. Tržište rada kao i njegovo funkcioniranje, sukladno karakteristikama poslovne tržišne aktivnosti, jedno je od najsloženijih i najosjetljivijih tržišta. Veoma je dobar pokazatelj stanja nacionalnog gospodarstva budući da je cilj svake ekonomije blagostanje njenih građana te što viši životni standard. Preduvjeti za uspostavu tržišta rada uključuju slobodno kretanje robe, kapitala i rada. Instrument unapređenja tržišta rada, a ujedno i unapređenja cjelokupne nacionalne ekonomije bi trebao biti obrazovni sustav. Ukoliko postoji (ne)kompatibilnost obrazovnog sustava i tržišta rada, tada je to vidljivo u nekim značajkama tržišta rada.

Sedam osnovnih pokazatelja tržišta rada čine: 1. stopa nezaposlenosti, 2. stopa zaposlenosti, 3. stopa aktivnosti stanovništva, 4. udio dugotrajno nezaposlenih, 5. udio vrlo dugotrajno nezaposlenih, 6. prosječno trajanje duljine radnoga vijeka i 7. stopa nezaposlenosti mladih.

Od brojnih faktora koji određuju potražnju za radom u ekonomskoj su analizi ključni: cijena radne snage (nadnica/plaća), promjena tehnologije, promjene u cijeni ostalih faktora, očekivanja te preferencije poslodavaca. Za analizu potreba tržišta rada na razini hrvatske nacionalne razine zaduženi su Hrvatski zavod za zapošljavanje i Ministarstvo rada i mirovinskog sustava koji ujedno provode i mjere aktivne politike zapošljavanja s ciljem stvaranja uvjeta za razvoj učinkovitog, razvijenog i uređenog tržišta rada na kojem će biti omogućen dostojanstven rad te uvažene posebne potrebe osoba u nepovoljnom položaju na tržištu rada.

Korištena literatura:


Autori:  Dora Gosarić i Paula Štefić

Testovi integriteta

Testovi integriteta psihologijski su instrumenti namijenjeni mjerenju etičkih i moralnih vrijednosti potencijalnih zaposlenika koji nastoje otkriti pojedince upitnog poštenja te njihovu sklonost zlouporabi imovine i resursa te ostalim oblicima nepoželjnog organizacijskog ponašanja (vidi Nepoželjno organizacijsko ponašanje). Sastavljeni su kao upitnici kojima je cilj ispitati stavove o radnom nepoštenju i prijašnjim devijantnim ponašanjima.

Dvije su vrste ovakvih testova. Očiti testovi integriteta, u obliku skala stavova i priznanja, usmjereni ispitivanju stavova prema različitim oblicima ponašanja kao i prošlih nepoštenih ponašanja (“U redu je izreći laž ako nikome neće nanijeti štetu.”). Relevantni su jer su istraživanja pokazala da pojedinci skloni nečasnim radnjama dijele neke stavove poput uvjerenja da većina ljudi krade te da je svijet nepošten. Druga vrstasu prikriveni testovi integriteta, u obliku skala ličnosti, koji informacije o integritetu  pružaju na temelju pitanja o širim konstruktima poput savjesnosti i odgovornosti (“Jesi li sklon rizičnom ponašanju?”). Koriste se u selekcijske svrhe pri odabiru novih zaposlenika jer, prema rezultatima brojnih istraživanja, uz upitnike ličnosti (vidi Upitnici ličnosti) pokazuju dobru prediktivnu vrijednost za nepoželjna organizacijska ponašanja.

U posljednjih 15 do 20 godina sve su popularniji u selekcijskom postupku iz dva razloga: pružaju veću sigurnost poslodavcima jer im omogućuju eliminaciju kandidata koji bi mogli predstavljati prijetnju dobrobiti firme te su ekonomičniji i jeftiniji u odnosu na ispitivanje prošlog ponašanja i poligrafsko testiranje. Ipak, ova vrsta testova uključuje i određene nedostatke. Na primjer, kandidati rijetko dobivaju uvid u svoj rezultat te nisu svjesni razloga iz kojeg su odbijeni. Do nedavno ova vrsta testova u Hrvatskoj nije bila dostupna za istraživačke svrhe niti za komercijalnu uporabu, stoga je 2012. godine konstruiran Hrvatski test integriteta autora Tonković i Jerneić.


Korištena literatura:
  • Grabovac, M. T., Jerneić, Ž., Borčić, I., & Čuvalo, N. (2016). Dodana valjanost Hrvatskog testa integriteta u predviđanju nepoželjnih organizacijskih ponašanja povrh HEXACO modela ličnosti. U 24. godišnja konferencija hrvatskih psihologa: Psihologija u prevenciji poremećaja i očuvanju zdravlja.
  • Landy, F.J. & Conte, J.M. (2012). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. 4. izd. Malden, MA: Blackwell Publishing. Poglavlje 23.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Nika Novak i Gabriela Šipek

Testovi senzornih sposobnosti


Senzorne sposobnosti omogućavaju pojedincu dobivanje informacija o okolini i podešavanje položaja prema toj okolini putem sedam osjetila, tj. preko taktilnog, vestibularnog, proprioceptivnog, auditivnog, vizualnog, oralnog i gustativnog sustava. Svako zanimanje traži određeni sklop sposobnosti koje će omogućiti pojedincu brže i lakše usvajanje radnih vještina te bolju produktivnost u poslu. Senzorni testovi ispituju funkcionalne mogućnosti osjetilnih sustava, tj. sposobnosti osjetne detekcije i diskriminacije. Te sposobnosti se mogu testirati na globalnoj razini i na specifičnoj razini za neka područja djelatnosti. Osjetilni sustavi koji su glavni za uspostavljanje dodira pojedinca s radnom okolinom su vid i sluh te se ispituju na sljedeće načine.
Sposobnosti vida:
Oštrina vida- je sposobnst oka da razlikuje sitne detalje i predmete unutar neke strukture. Za ispitivanje ove vrste vida koriste se Snellove tablice ( ploče na kojima su slova i brojeva, a koje se gledaju s određene udaljenosti) i Landoltovi prsteni ( krugovi s prekidom na nekom mjestu). Oštrina vida na blizinu i na daljinu su neovisne pa se ispituju zasebno s obzirom na zahtjeve posla.
Oštrina stereoskopskog vida- je svojstvo dvoočnog vida koje se odnosi na prosuđivanje udaljenosti i percepciju prostornih odnosa, a ispituje se stereoskopom (njime se postiže dojam trodimenzionalnosti).
Širina vidnog polja- je prostor koji zamjećujemo bez pomicanja očiju.
Razlikovanje boja – bitna je za neke poslove npr. u prometu gdje je bitno razlikovati znakove, a ispituje se pomoću pseudoizokromatske tablice (od slično obojenih točaka ucrtani su brojevi koje treba prepoznati).
Postularne karakteristike očiju- odnose se na konvergiranje očiju prema objektu, a tu jevažna  koordinacija očnih mišića. Određeni poslovi imaju veće vidne zahtjeva, a poremećaj u ovom aspektu može dovesti do brzog zamaranja očiju.
Najbolji testovi za ispitivanje vida su oni koji objedinjuju više vidnih karakteristika npr. Ortho-rater koji se najčešće koristi.
Sposobnosti sluha:

Audiotestovima se testira sposobnost radnika da razazna sitne razlike u intonacijama, šumovima, signalima i slično.
Korištena literatura:
  • Fisher, A. G., Murray, E. A., i  Bundy, A. C. (1991). Sensory integration: Theory and practice. F.A. Davis Company, Philadelphia.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Marijana Čagalj i Vana Petrić

Teorija ograničavanja i kompromisa

Teorija ograničavanja i kompromisa Linde Gottfredson je sociologijska teorija izbora zanimanja koja naglašava naglašava važnost socioekonomskih čimbenika u razvoju vokacijskog ponašanja te njihov ograničavajući utjecaj na izbor zanimanja i razvoj karijere. Prema Gottfredson, proces izbora zanimanja i usmjeravanja karijere možemo razluičiti u dva aspekta: ograničavanje i kompromis, s time da je za razumijevanja oba nužno pojmiti način na koji gradimo vlastito samopoimanje.
Naša genetika, okruženje i iskustva oblikuju proces ograničavanja kojim eliminiramo alternativna zanimanja sukobljena s valstitim konceptom o sebi. Ovim procesom, kroz progresivnu elimliminaciju nepoželjnih zanimanja, sužavamo broj perifernih opcija.Razlikujemo četiri faze ovog procesa: 


Faza 1: Orijentacija prema veličini i snazi ​​(od 3 do 5 godina)

Djeca rano počinju klasificirati ljude kao velike i moćne u odnosu na male i slabe. Počinju prepoznavati zanimanja kao odrasle uloge i prestaju izvještavati da bi željeli biti životinje ili likovi iz mašte kad odrastu. 

Faza 2: Orijentacija prema spolnim ulogama (od 6 do 8 godina)

Djeca u ovoj dobi uočavaju jednostavne razlika među ljudima i radnim mjestima. Najočitija razlika za njih je spolna uloga, koju oni pojednostavljeno vide u smislu odjeće i ponašanja koja odgovaraju spolu. Počinju uklanjati zanimanja koja su nespojiva s njihovim pojmovima o spolu.

 Faza 3: Usmjerenost na društveno vrednovanje (od 9 do 13 godina)

Djeca sada postaju svjesna razlika u društvenom statusu. Iz daljnjeg razmatranja uklanjaju sva zanimanja nedostatno prestižna za nekoga poput njih samih, kao i sve ono što se čini izvan dosega u smislu sposobnosti ili truda. 

Faza 4: Usmjeravanje na unutarnje, jedinstveno ja (14 i više godina)

Mladi su sposobni razaznati vlastite interese, vrijednosti i ciljeve te se bore da odrede koje područje rada najbolje odgovara njihovom obrascu interesa i talenata. Traže uloge koje su kompatabilne s njihovom slikom o sebi.

Proces kompromisa se odnosi na prilagođavanje vlastitih težnji vanjskoj stvarnosti. Započinje kada pojedinac naiđe na zapreku u ostvarivanju svog preferiranog izbora te je prisiljen zamijeniti ga nekom od manje poželjnih, ali dostupnijih opcija. Zapreke uključuju dostupnost vrsta obrazovanja i zaposlenja, uvjete na tržištu rada i obiteljske obaveze. Možemo ga najednostavnije opisati kao proces zamjene poželjnih i nedostupnih opcija onim koje su manje poželjne, ali dostupne.
Korištena literatura:
  • Gottfredson, L. S. (2002). Gottfredson’s Theory of Circumscription, Compromise, and Self-creation. U D. Brown (ur.), Career Choice and Development (str. 85-148). San Francisco: Jossey-Bass.
  • Šverko B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Zrinka Gluhak i Irma Gračić

Teorija konstrukcije karijere

Teorija konstrukcije karijere odnosi se na razumijevanje karijere kroz subjektivnu, idiografsku i holističku perspektivu. Njen autor je Savickas koji je teoriju temeljio na Superovim pretpostavkama pri čemu ju je dopunio kontektualističkim smislom. Teorija se temelji na interpretacijskim i interpersonalnim procesima pojedinca od kojih se stvara subjektivna karijera. Čine ju tri komponente: vokacijska ličnost, vokacijska prilagodljivost i životna tema. Njima se pokušavaju dati odgovori na pitanja što, kako i zašto u procesu oblikovanja karijere pojedinca. Naime, vokacijska ličnost označava dinamične procese sposobnosti, interesa i vrijednosti koji se razlikuju od osobe do osobe. Također, određuje što, odnosno koju karijeru, pojedinac konstruira. O procesu odabira karijere i njenom uspjehu, ovisi stupanj u kojem posao omogućava pojedincu da izrazi svoje vokacijske osobine. Prema Savickasu, Teorija konstrukcije karijere usredotočuje se na vokacijsko samopoimanje koje pruža uvid u pojedinčevo poimanje karijere. Sljedeća komponenta – vokacijska prilagodljivost predstavlja spremnost pojedinca za suočavanje sa profesionalnim zadacima te proučava način kako na njih reagira. Ona određuje kako pojedinac konstruira karijeru.

Valja naglasiti da se vokacijska prilagodljivost sastoji od četiri čimbenika: brige za radnu budućnost, preuzimanja osobne odgovornosti za vokacijsku budućnost, istraživanja vlastitih mogućnosti i budućih scenarija te samopouzdanja u akciji. Posljednja sastavnica Teorije konstrukcije karijere je životna tema. Ona predstavlja određen skup problema kojih se pojedinac što prije želi riješiti. Uz probleme, predstavlja i pristupe pojedinim rješenjima koji uključuju priče o zadacima, tranzicijama i svim nedaćama s kojima se osoba suočava u karijeri čime se pruža odgovor na pitanje zašto u konstrukciji karijere. Tako se prema ovoj teoriji smatra da adaptibilniji pojedinci imaju resurse da se prilagode promjenjivim uvjetima tijekom razvoja karijere. Za mjerenje ovakvih hipoteza, konstruktivisti koriste intervju i narativnu analizu.

Korištena literatura:
  • Matijaš, M., Radoš, S. N., Brdovčak, B., i Anđelinović, M. (2017). Odrednice profesionalne adaptabilnosti kod studenata završnih godina studija. U Ćubela A., Franc V., Maglica, R.K, Nakić, B. Radoš, S., ur. 25. godišnja konferencija hrvatskih psihologa – Knjiga sažetaka, 8. - 11. 11. 2017, Zadar, Hrvatska, str. 148-148.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Lorena Franc i Lucija Lončar

Testovi psihomotoričkih sposobnosti


Testovi psihomotoričkih sposobnosti se u procesu selekcije koriste za procjenu preciznosti, koordinacije, kontrole, spretnosti i vremena reakcije kandidata.
Psihomotorika uključuje fizičke motoričke aktivnosti koje su kontrolirane i potaknute psihičkim procesima, a najšira podjela je na globalnu i finu psihomotoriku. Budući da ne postoji opća psihomotorička sposobnost, za određivanje psihomotoričkih sposobnosti pojedinca se koriste mjere pojedinih relativno neovisnih psihomotoričkih sposobnosti. Fina motorika primarno predstavlja spretnost, preciznost i brzinu u sitnim pokretima i radu prstiju, dok se globalna uključuje pokrete cijelog tijela ili većih mišićnih skupina. Općenito, neke od važnijih psihomotoričkih sposobnosti su precizna kontrola, koordinacija udova, pravilna orijentacija, posturalna diskriminacija, smirenost i čvrstoća ručnih pokreta (ruku i prstiju), vrijeme reakcije, brzina pokreta i slično.
Prvi testovi psihomotoričkih sposobnosti su se pojavili već s početkom ispitivanjem individualnih razlika pa su još 1890-ih koristili Galton i J. M.Cattell, no tijekom prošlog stoljeća dogodio se značajan razvoj psihomotoričkog testiranja zbog ubrzano napretka u ovom području znanosti.
 Ovi testovi se najčešće provode individualno što iziskuje mnogo truda i vremena za provođenje, a također zahtijevaju specifičnu opremu, zbog čega su skuplji od ostalih vrsta testova korištenih u selekciji. Na rezultate ovih testova značajno može utjecati vježba i motivacija.
S druge strane ovi testovi su neizostavan dio u procesu selekcije za obuku vojnih pilota ili kirurga, budući da pružaju podatke o sposobnostima važnim za određeni posao u koje ne možemo dobiti uvid drugim testovima uobičajeno korištenima u selekciji (npr. testovi inteligencije i ličnosti).
U nekim istraživanjima navode se primjeri baterije psihomotoričkih testova koje se često sastoje od niza individualnih zadataka poput tapkanja prstima, vremena reakcije, dosjećanja slike, razvrstavanja karata, zamjena brojeva i simbola i slično. Postoje uređaji koji služe za mjerenje upravo ovakvih sposobnosti. Deksterimetrom se mjeri brzina i točnost jednostavnih ponavljajućih pokreta, najčešće šake i prstiju od kojih je poznatiji Minnesota deksterimetar. Gibsonov spiralni labirint namijenjen je mjerenju mišićne reakcije na posebno odabrane podražaje. Ostali testovi koji ovdje nisu navedeni se vežu uz slične sposobnosti.
Korištena literatura:
  • Fleishman, E. A. (1953). Testing for psychomotor abilities by means of apparatus tests. Psychological Bulletin, 50(4),241–262.
  • Fleishman, E.A. (1956). Psychomotor Selection Tests: Research and Application in the United States Air Force. Personnel Psychology, 9(4), 449-467.
  • Pilli, R., Naidu, M. i Shobha, J.C. (2013). Evaluation of a new computerized psychometric test battery: Effects of zolpidem and caffeine. J Pharmacol Pharmacother, 4(4), 247-255.
  •  Wood, T. M. i Safrit, M. J. (1984). A Model for Estimating the Reliability of Psychomotor Test Batteries. Research Quarterly for Exercise   and Sport, 55(1),53–63.

Autori: Nevio Aradski i Bruno Pleština

Transfer učenja

Transfer učenja je pojava pri kojoj se već naučena znanja, vještine i stavovi uspješno koriste u drugoj, novoj situaciji. U ovom slučaju govori se o pozitivnom transferu – iskustvo stečeno u jednoj situaciji pospješuje ponašanje u drugoj. S druge strane, kod negativnog transfera, učenje u jednoj situaciji otežava ponašanje i učenje u drugoj. Negativan transfer također se naziva interferencija.
Osim pozitivnog i negativnog, neki autori zalažu se za horizontalni i vertikalni transfer učenja. Horizontalni transfer je prijenos u različitim okruženjima i kontekstima na istoj razini organizacije, dok je vertikalni transfer prijenos na različite razine organizacije i bavi se vezom između pojedinačnih ishoda obuke i ishoda obuke na višim razinama, kao što su timovi i odjeli.

U kontekstu profesionalnog obrazovanja ključan je transfer znanja, vještina i stavova stečenih profesionalnim usavršavanjem na primjenu istih u praksi.  Transfer učenja je neupitan kada se izobrazba provodi na samom radnom mjestu uz obavljanje realnih radnih aktivnosti, no upitno je prenošenje vještina iz simuliranih radnih uvjeta i izvan radnog mjesta. Psihologijska teorija zajedničkih elemenata naglašava da je bitno sadržaj aktivnosti i okolnosti izobrazbe organizirati što je sličnije moguće realnom poslu na način da imaju što više identičnih komponenti.

Za uspješan transfer učenja važna je organizacijska klima – organizacijska klima koja potiče i nagrađuje primjenu znanja dovodi do većeg primjenjivanja naučenog u praksi. Karakteristike organizacijske klime koja omogućava pozitivan transfer učenja su: socijalizacija koja se zalaže za važnost obuke, kultura kontinuiranog učenja, adekvatna podrška kolega i nadređenih, prilike za korištenje novih vještina, pristup opremi ili sredstvima koji su ključni za transfer, adekvatni radni uvjeti i redovita povratna informacija te pozitivno potkrepljenje za napredak.

Korištena literatura:

  • Kozlowski, S. W. J., Brown, K. G., Weissbein, D. A., Cannon-Bowers, J. A., & Salas, E. (2000). A multilevel approach to training effectiveness: Enhancing horizontal and vertical transfer. Iz Klein, K. J. i Kozlowski, S. W. J. (ur.), Multilevel theory, research and methods in organizations: Foundations, extensions, and new directions. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 
  • Landy, F.J. & Conte, J.M. (2012). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. Malden, MA: Blackwell Publishing.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Mateja Novak i Tea Peršin

Teorija samoodređenja

Teorija samoodređenja je makroteorija ljudske motivacije koju su razvili Edward Deci i Richard Ryan 1985. godine. Temelji se na motivaciji, razvoju i ljudskoj dobrobiti i predstavlja proširenje teorije o intrinzičnoj i ekstrinzičnoj motivaciji. Utvrđeno je da se razlikovanjem motivacije može bolje predvidjeti mentalno zdravlje, kreativno rješavanje problema i konceptualno učenje, stoga je konceptualiziran kontinuum samoodređenja koji se odnosi na percipirano mjesto uzročnosti. Glavni konstrukti su amotivacija te autonomna i kontrolirajuća motivacija. Teorija razlikuje motivaciju s obzirom na stupanj autonomije na način da su neka ponašanja potpuno slobodna i autonomna nasuprot ponašanjima koja su pod niskim stupnjem autonomije, odnosno kontrolirajuća.

Autonomna i kontrolirajuća motivacija suprotnost su amotivaciji, koja podrazumijeva izostanak namjere i motivacije.  Kontrolirajuća motivacija podrazumijeva određeni pritisak ili poticaj te uključuje ekstrinzičnu motivaciju koja je regulirana kaznama i nagradama, i introjekciju, odnosno regulaciju ponašanja koja je djelomično internalizirana, primjerice izbjegavanjem srama ili očuvanjem samopoštovanja. Autonomna motivacija uključuje oblik ekstrinzične motivacije koja proizlazi iz osobnih vrijednosti pri čemu se pojedinac poistovjećuje s vrijednostima aktivnosti, primjerice dijeli osjećaj važnosti određenih vrijednosti s organizacijom, i intrinzičnu motivaciju prema kojoj aktivnost sama po sebi pruža zadovoljstvo.

U svojim istraživanjima, autori su također utvrdili tri važne psihološke potrebe koje su se dosljedno pojavljivale, a to su potreba za autonomijom, potreba za kompetencijom te potreba za društvenom povezanosti. Potreba za autonomijom odnosi se na osjećaj osobne kontrole i mogućnosti izbora, potreba za kompetencijom podrazumijeva osjećaj sposobnosti i mogućnosti utjecaja na okolinu, a potreba za povezanošću s drugim ljudima tiče se uspostavljanja zadovoljavajućih interpersonalnih odnosa. Teorija samoodređenja pretpostavlja da njihovo zadovoljenje doprinosi autonomnoj motivaciji, uspješnosti i općoj dobrobiti. Istraživanja motivacije u sklopu ove teorije na području psihologije rada usmjerena su na su razvoj koncepata koji vode stvaranje pozitivnih uvjeta za rad putem pravilnika i radne okoline, primjerice putem promišljenog programa nagrađivanja i kompenzacija ili osjećaja svrhovitosti posla koji se obavlja. Nastoji se potaknuti motivacija unutar zaposlenika kroz osjećaj autonomije i kompetentnosti s ciljem povećanja angažiranosti, zadovoljstva poslom i produktivosti. 

Korištena literatura:

  • Deci, E. L., i Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182.
  • Gagné, M., i Deci, E. L. (2005). Self‐determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362.
  • Rigby, C. S., i Ryan, R. M. (2018). Self-Determination Theory in Human Resource Development: New Directions and Practical Considerations. Advances in Developing Human Resources, 20(2), 133–147. https://doi.org/10.1177/1523422318756954
  • Ryan, R. M., i Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.

Autori: Nera Blagdan i Ela Gazivoda

Team building

Team building predstavlja jednu od najpopularnijih intervencija u razvoju organizacije. Osnovna svrha provedbe team buildinga je poboljšanje učinkovitosti radnih timova unutar organizacije. Team building je pojam koji se često definira u konceptualnim terminima odnosno opširnim i neodređenim definicijama, koje su navedene ispod.

 Team building je proces, koji pomaže radnim skupinama da postanu učinkovitije u ostvarivanju ciljeva i zadovoljavanju potreba članova grupe.

Team building predstavlja intervenciju provedenu u radnim jedinicama odnosno akciju za rješavanje trenutnog stanja, kojem je potrebno poboljšanje.  

Razvoj grupa (Team building) je proces kojim članovi grupe dijagnosticiraju zajednički rad i planiraju promjene koje će poboljšati njihovu učinkovitost.

Navedenim konceptualnim definicijama nedostaje operacionalizacija, koja je nužna za potpuno opisivanje te potom i testiranje intervencije. Kako bismo operacionalno definirali team building potrebno je objasniti četiri modela od kojih se sastoji: model postavljanja ciljeva, interpersonalni model, model uloga i model upravljačke mreže. U modelu postavljanja ciljeva, napori team buildinga su usmjereni ka uspostavljanju grupnih ciljeva i akcijskih planova za postizanje jednog višeg cilja. Interpersonalni model u sklopu team buildinga se usmjerava na poboljšanje interpersonalnih odnosa u grupi, pod pretpostavkom kako je interpersonalna grupa učinkovitija od one koja nije. Model uloga sastoji se od organiziranih sastanaka, kako bi se bolje pojasnile uloge članova tima. Zatim, model upravljačke mreže predstavlja sveobuhvatnu strategiju razvoja organizacije, koja pored ostalih aktivnosti uključuje i team building intervenciju, te se sastoji od ukupno 6 faza. Model upravljačke mreže se razlikuje od prethodno navedenih modela zbog toga jer se oslanja na standardizirane instrumente kako bi se olakšala dijagnoza i rješavanje problema unutar organizacije.

Korištena literatura:

  • Beer, M. i Walton, A. E. (1987). Organization change and development. Annual review of psychology, 38(1), 339-367.
  • Blake, R. R., Mouton, J. S. i Bidwell, A. C. (1964). Managerial grid. Advanced Management-Office Executive.
  • Buller, P. F. (1986). The team building-task performance relation: Some conceptual and methodological refinements. Group & Organization Studies, 11(3), 147-168.
  • Dyer, W. G. i Dyer, J. H. (2013). Team building: Proven strategies for improving team performance. John Wiley & Sons.
  • French, W. L. i Bell, C. H. (1984). Organization development: behavioral science interventions for organization improvement.
  • Huse, E. F. (1980). Organization Development. Personnel and Guidance Journal, 56(7), 403-6.

Autori: Andrea Bošnjak i Dorotea Vlatković

Teorija jednakosti

Teorija jednakosti teorija je motivacije koja polazi od stavke da se odnos između pojedinca i organizacije gleda kao odnos razmjene. Pojedinac u taj odnos ulaže svoje znanje i iskustvo, a organizacija mu to zauzvrat kompenzira na razne načine, primjerice plaćom. Ova teorija temelji se na načelu socijalne usporedbe u kojoj je stupanj motivacije i zadovoljstva poslom povezan s načinom na koji smatramo da smo pravedno tretirani u odnosnu na druge zaposlenike organizacije. U toj razmjeni nejednakost odnosa može osjetiti jedna ili druga strana (zaposlenik ili organizacija), a tvorac ove teorije, Adams, smatra da je to glavni pokretač različitog ponašanja.

Prema ovoj teoriji jednakosti, osjećaj za jednakost ili nejednakost ne proizlazi samo iz usporedbe s drugim zaposlenicima organizacije, već osjećaj nejednakosti može proizaći i ukoliko osobno smatramo da smo više uložili nego što nam je organizacija vratila nazad. Nejednakost može biti pozitivna – tada smo, primjerice, preplaćeni, te negativna, kada smo, suprotno tomu, potplaćeni. Postoje dva vida pravednosti u organizacijama : distributivna – tko dobiva što te proceduralna – postoje li definirane procedure prema kojoj netko nešto dobiva. Percipirana nejednakost može smanjiti radnu uspješnost, a postoji nekoliko načina kako osoba može smanjiti percipiranu nejednakost.

Prvo, može raditi manje ili tražiti veću plaću; drugo, može vršiti pritisak na druge zaposlenike da smanje svoja ulaganja ili da ishod tih ulaganja bude manji; treće, osoba može prekinuti radni odnos i tražiti posao u drugoj organizaciji te posljednje - osoba može promijeniti pogled na vlastita i tuđa ulaganja i vrijednost ishoda na način da mijenja osobe s kojima se uspoređuje (na primjer, ne razmišljati koliko zarađuje kolega u istoj organizaciji, nego usporediti sebe s time koliko zarađuje kolega iz srednje škole koji radi u manjoj organizaciji u slabije razvijenom dijelu države). Međutim, događa se i da ljudi krivo procjenjuju, odnosno, precjenjuju vlastiti doprinos ogranizaciji i nagrade koje primaju drugi, što je jedan od problema ove teorije. Razlike u razmjeni motiviraju pojedinca da te razlike smanji na način da optimizira svoja ulaganja i dobitke te time sačuva pozitivnu sliku o sebi.

Korištena literatura:

  • Nićin, N i Vasiljević, J. (2015). Procesne teorije motivacije. FBIM Transactions, 3(2), 75-80. Pribavljeno 4.6.2019. s adrese http://www.oalib.com/paper/3150450#.XPaNfnFoTIU
  • Tonković Grabovac, M. (2019). Motivacija za rad. (Powerpoint prezentacija s predavanja Psihologija rada održanog u ak. god. 2018/2019 na Hrvatskim studijima Sveučilišta u Zagrebu). Zagreb: Hrvatski studiji Sveučilišta u Zagrebu, odsjek za psihologiju.

Autori: Magdalena Kolak i Tena Mijić

Teorija postavljanja ciljeva

Teorija postavljanja ciljeva je teorija autora Edwina Lockea iz 1981. godine. Teorija pretpostavlja da se ljudi ponašaju razumno i svjesno te da, postavljajući ciljeve koje žele ostvariti, određuju svrhu svog djelovanja. Kako u privatnom, tako i u poslovnom svijetu postavljeni cilj glavni je izvor motivacije koji potiče zaposlenike na ulaganje truda. Postoje tri načina na koje ciljevi mogu utjecati na ponašanje pojedinca, a to su: usmjeravanje pažnje i djelovanja, utjecaj na količinu uložene energije i napora čime se povećava ustrajnost te motivacija razvoja ponašanja potrebnog za postizanje cilja. 

Kako bi cilj povećao radni učinak (vidi Radna uspješnost) u organizaciji važno je da su zaposlenici upoznati s postavljenim ciljem te da ga prihvaćaju kao osobnu želju. Poželjno je da zaposlenici sudjeluju u odabiru ciljeva jer participacija povećava vjerojatnost prihvaćanja zadanog cilja. Također, za proces ostvarenja cilja bitne su i kvalitetne povratne informacije koje zaposlenicima ukazuju na diskrepanciju između trenutnog i željenog stanja ostvarenja cilja čime omogućuju korekcije i poboljšanje procesa koji se provodi. Pokazalo se da zaposlenici, ukoliko prihvaćaju određeni cilj, ulažu više truda u ostvarenje težih i specifičnih ciljeva, nego onih lakših i generaliziranih jer zahtjevnijem izazovu pridaju više pažnje, postaju ustrajniji i efikasniji te im specifičnost cilja pruža uputu o tome što se od njih točno očekuje. Na odnos između cilja i uloženog truda mogu utjecati i drugi faktori poput internalnog lokusa kontrole zaposlenika zbog kojega zaposlenici preuzimaju veću odgovornost za uspjeh pa samim time ulažu i više napora u dostizanje cilja. Primjer primjene navedene teorije u praksi organizacijske psihologije je takozvano Upravljanje pomoću ciljeva koje podrazumijeva navedene karakteristike postavljanja adekvatnog cilja, to jest participativni menadžment uz definirane, specifične ciljeve koje prati odgovarajuća povratna informacija (vidi Upravljanje pomoću ciljeva) s ciljem povećanja motivacije zaposlenika.


Korištena literatura:

  • Buntak, K., Drožđek, I., Kovačić, R. (2013). Materijalna motivacija u funkciji upravljanja ljudskim potencijalima. Tehnički glasnik, 7(1), 56-63.
  • Robbins, S. P., Judge, T. A. (2009). Conceptos de motivacion. Comportamiento organizacional. Decimotercera edicion, Editorial Pearson Prentice Hall. Mexico.
  • Tonković Grabovac, M. (2019). Motivacija u radu. Neobjavljena prezentacija s predavanja. Zagreb: Hrvatski studiji Sveučilišta u Zagrebu.


Autori: Ana Dujlović i Anamarija Karin

Testovi situacijskih prosudbi

Testovi situacijskih prosudbi jedna su od novijih metoda u profesionalnoj selekciji, u kojoj su kandidatima predstavljeni opisi problema s kojima bi se mogli susresti na poslu za koji se prijavljuju, a njihov je zadatak odabrati jednu od nekoliko ponuđenih alternativa kao najbolje rješenje predstavljenog problema.
Test može biti organiziran u nekoliko formata. Primjerice, kandidat mora odabrati rješenje koje bi najvjerojatnije ili najmanje vjerojatno iskoristio, ocijeniti svako ponuđeno rješenje na Skali Likertovog tipa, procijeniti što bi se dogodilo kao rezultat određene odluke. Uspješnost se procjenjuje na temelju usporedbe s ključem za odgovore.  Najčešće se provode metodom papir-olovka, gdje su svakome kandidatu predstavljena pitanja istim redoslijedom, no mogu se provoditi i računalnim putem, gdje postoji opcija da opisi problema i mogućih rješenja kasnije u testu ovise o tome kako je kandidat do tada odgovarao na pitanja. Iako su vrlo bliski, valja ga razlikovati od situacijskog intervjua u pogledu forme (pisano vs usmeno), davanju i ocjenjivanju odgovora.
Iako se bogatija literatura o njima može naći tek u posljednjih 15-20 godina, testovi situacijskih prosudbi dosegli su veliku popularnost (broj radova koji se bavi njima se u navedenom razdoblju udvostručio), prije svega zbog lakoće ocjenjivanja, ali i činjenice da za razliku od testova kognicije ne pokazuju značajnu rasnu ili etničku pristranost, zadržavajući približno jednako dobru prediktivnost što povećava osjećaj pravednosti metode kod kandidata. U određenoj mjeri ju možemo promatrati i kao ogledalo praktične inteligencije, što daje dodatnu vrijednost metodi kada znamo da su situacije u testovima usko vezane uz posao za koji se kandidat prijavljuje.
Njezino ograničenje ogleda se ponajprije u eventualnom davanju socijalno poželjnih odgovora od strane kandidata, posebno u situacijama kada je najbolji odgovor „očit“. Također, neke druge metode, poput prosudbenih središta ili radnih kušnji ipak stavljaju kandidate u realističnije situacije koji daju vjernije podatke o eventualnom budućem ponašanju na poslu, čime test situacijskih prosudbi pokazuje određenu limitiranost u pogledu svoje praktičnosti.


Korištena literatura:

  • Landy, F.J. & Conte, J.M. (2012). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology (4th edition). Malden, MA: Blackwell Publishing.
  • Weekley, J. A. i Ployhart, R. E. (2006). Situational Judgment Tests: Theory, Measurement, and Application (SIOP Organizational Frontiers Series). Lawrence Eribaum Associates: New Jersey.
  • The U.S. Office of Personnel Management (OPM) (n.d.). Assessment & Selection: Other Assessment Methods. Pribavljeno 09.05.2018. s adrese  https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/other-assessment-methods/situational-judgment-tests/

Autori: Azra Brakić, Vice Karin

Pretplati se na: Postovi (Atom)