Vestibularna izobrazba

Vestibularna izobrazba jedan je od načina osposobljavanja i usavršavanja radnika na simuliranom mjestu rada. Provodi se u posebnoj prostoriji izvan samog pogona koju se naziva radionica za izobrazbu, a osoblje kroz izobrazbu vode kvalificirani instruktori. U tim prostorijama postave se svi alati i strojevi potpuno identični onima u stvarnom pogonu te se teži da uvjeti i okolnosti rada čim je više moguće prisliče onima na pravom radnom mjestu. Pozitivne strane radionice za izobrazbu jesu izostanak žurbe i buke koje stvaraju pritisak novim radnicima u pogonu, mogućnost individualne prilagodbe brzine strojeva razini postignute vještine radnika te mogućnost korištenja audio-vizualnih pomagala. Negativne strane radionica za izobrazbu uključuju visoke troškove za poslodavca. Osim što je potrebno osigurati prostoriju u kojoj će se izobrazba odvijati te omogućiti radniku da ga se obučava na identičnoj opremi kakva se koristi u realnoj praksi, za vrijeme osposobljavanja radnik ne pridonosi izravno proizvodnji. 

Vestibularna izobrazba jedna je od mogućnosti simulacijske obuke. Simulacijska obuka odnosi se na bilo koju sintetičku praksu koja se stvara da bi se prenijele kompetencije (stavovi, znanja, vještine) koje će poboljšati rad zaposlenika. Korištenje simulacijske izobrazbe posebno je korisno kad je izobrazbu na stvarnom mjestu rada opasno, teško ili skupo provoditi. Primjer njezinog korištenja jest osposobljavanje radnika za upravljanje avionom, brodom ili svemirskim letjelicama, odnosno, izobrazba ljudi koji će upravljati složenim tehničkim sustavima. Tako su najpoznatiji simulacijski sustavi za izobrazbu simulatori vožnje i simulatori letenja, a koristi ih se i pri obučavanju radnika koji će upravljati nuklearnim elektranama ili industrijskim procesnim postrojenjima u simuliranim normalnim i izvanrednim okolnostima.

Korištena literatura:

• Salas, E., Wildman, J. L. i Piccolo, R. F. (2009). Using simulation-based training to enhance management education. Academy of Management Learning & Education, 8(4), 559-573.
• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska Sveučilišna Naklada.

Autori: Antica Mimica i Matea Roglić

VIE teorije

Kako bi opisali motivaciju nastao je niz malih teorija koje se usmjeravaju na specifične motivacijske fenomene. Jedna od njih je teorija očekivanja (Vroom, 1964), odnosno VIE teorija. Ona predstavlja skup teorija koje kognitivnim čimbenicima objašnjavaju kako se odvija motivirano ponašanje. Motivaciju određuju 3 vrste uvjerenja, a to su redom: valencija - koja predstavlja afektivnu orijentaciju koju ljudi imaju prema određenim ishodima ; zatim instrumentalnost - što se odnosi na uvjerenje o vjerojatnosti da jedan ishod vodi do drugog ishoda; te naposljetku očekivanje - koje je snaga nečijeg uvjerenja u to je li određeni ishod moguć.

VIE teorija daje jasna brojčana predviđanja rezultata tako da množenjem valencije, instrumentalnosti i očekivanja možemo izračunati snagu motivacije. Napor koji ćemo uložiti u određeni posao ovisi o očekivanju da će on dovesti do određenih rezultata/ciljeva i da su ti rezultati za nas poželjni. Točnije, motivacijska snaga nekog cilja (F) izračunava se tako da se pomnoži očekivanje (o) sa zbrojem svih umnožaka između valencije svakog podcilja (v) s njegovom percipiranom instrumentalnošću (i). Primjer navedenog predstavlja mlada osoba koja se netom zaposlila te ulaže napor i trud s ciljem napredovanja. Motivaciju za ulaganje truda kod pojedinca u ovom primjeru vodi očekivanje kako će svojim postupcima ostvariti veću mogućnost napretka.

Vroomovu teoriju bolje je koristiti za predviđanje ponašanja pojedinca, nego za usporedbu pojedinaca. Novija istraživanja potvrđuju ispravnost VIE teorije, no kao i svaka teorija, i ova ima kritike. Prvi nedostatak odnosi se na činjenicu da se ne mogu jasno izračunati ljudske odluke, jer one nisu samo racionalne. Druga kritika je da se dobiju bolji rezultati kada ispitanici sami sastavljaju svoj popis ciljeva.

Korištena literatura:

• Ellingon, J. E. i McFarland, L.A. (2011). Understanding faking behavior through the lens of motivation: An application of VIE theory. Human Performance, 24(4), 322-337.
• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
• Tonković Grabovac, M. (2015). Pregled modela odrednica lažiranja odgovora na upitnicima lićnosti u selekciji za posao. Društvena istraživanja: časopis za opća društvena pitanja, 24(4), 531-554.

Autori: Bruna Bebić i Marina Deljac

Vokacijska prilagodljivost

Vokacijska prilagodljivost je sastavni dio teorije konstrukcije karijere koja se bavi načinom na koji pojedinac konstruira svoju karijeru. Vokacijska prilagodljivost može se definirati kao sposobnost pojedinca da se nosi s trenutnim i neposrednim zadacima, tranzicijama ili poteškoćama u karijernoj ulozi. Drugim riječima, ona obuhvaća stavove, kompetencije i ponašanja koje pojedinac koristi kako bi se uklopio u određeno radno okruženje. Ključna je za uspješnu tranziciju s jednog radnog zadatka na drugi. Nadalje, pomaže pojedincima da implementiraju svoje samopoimanje, reguliraju svoje ponašanje te oblikuju svoje karijere i živote. 

Vokacijska prilagodljivost obuhvaća četiri sastavnice, a to su briga (concern), kontrola (control), znatiželja (curiosity) i samouvjerenost (confidence). Briga se odnosi na pripremanje za budućnost i planiranje karijere. Nadalje, ona uključuje spoznaju da je povezanost između prošlih i sadašnjih iskustava i ponašanja ključna za uspješno nošenje s radnim zadacima. Kontrola podrazumijeva preuzimanje odgovornosti za izgradnju vlastite karijere i budućnosti s naglaskom na osjećaj kontrole nad vlastitim izborom. Zatim, znatiželja se odnosi na istraživanje vlastitih mogućnosti i prilika. Također, ona navodi pojedince da proširuju znanje o sebi i karijeri te ih potiče na otvorenost prema isprobavanju novih stvari. Posljednja sastavnica, samouvjerenost, označava vjerovanje pojedinca da posjeduje sposobnosti koje su mu potrebne u rješavanju karijernih problema. Točnije, odnosi se na očekivanje uspjeha u suočavanju i prevladavanju  promjena u radnom okruženju. Iako je najbolji način procjene vokacijske prilagodljivosti provođenje strukturiranog intervjua, za potrebe grupnog savjetovanja često se koriste upitnici samoprocjene poput Career Maturity Inventory.

Upravo je povećanje sposobnosti prilagodbe je jedan od glavnih ciljeva savjetnika za profesionalno usmjeravanje. Osobe koje imaju veću sposobnost prilagodbe lakše će se prilagoditi zahtjevima određenog zanimanja i lakše će ostvariti zadane ciljeve bez obzira na prepreke koje su pred njima.

 Korištena literatura:

• Altmaier, E. M. i Hansen, J. I. C. (2011). The Oxford handbook of counseling psychology. New York: Oxford University Press.
• Curry, J. R. i Amy Milsom, D. (2017). Career and College Readiness Counseling in P-12 Schools. New York: Springer Publishing Company.
• Patton, W. i McMahon, M. (2014). Career development and systems theory: Connecting theory and practice. Rotterdam: Sense Publishers.
• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Monika Čuljat, Dora Korać