Elektroničko učenje (e-učenje)

Elektroničko učenje (e-učenje) popularizirani je oblik učenja koji se u današnje vrijeme razvio sukladno s tehnološkim napretkom te se najčešće ostvaruje putem interneta. E-učenje omogućava učenje na daljinu, a za takav oblik učenja često se koristi i naziv virtualna nastava. Međutim, e – učenje ne smatra se metodom učenja, već kanalom kojim osoba dolazi u kontakt s različitim metodama poučavanja.

Nadalje, mogu se razlikovati četiri razine e- učenja: baze znanja, online potpora, asinkrono i sinkrono učenje. Baze znanja omogućuju jednostavno pretraživanje informacija potrebnih za učenje, a online potporom se naučene informacije razmjenjuju među različitim sudionicima. Asinkrono učenje omogućuje individualno stjecanje znanja u skladu s vremenskim mogućnostima i rasporedom učenika dok se sinkrono učenje odvija u unaprijed određenim terminima u realnom vremenu i uz prisutnost mentora.

Prednosti koje e-učenje nudi odnose se na vremensku i prostornu neograničenost, laku dostupnost materijala potrebnih za učenje te učinkovitije predstavljanje potrebnih materijala. S druge strane, izrada obrazovnih materijala zahtijeva mnogo truda i vremena te redovito ažuriranje sustava. No, jedan od većih nedostataka je slaba mogućnost stjecanja socijalnih vještina što upućuje na činjenicu da e-učenje nije najprimjerenija zamjena tradicionalnih oblika obrazovanja zbog čega se predlaže kombinirano učenje koje će povezati prethodno navedene oblike poučavanja.

Korištena literatura:

• Lombardo, M.M. i Eichinger, R.W. (1996). The career architect development pianner. Minneapolis: Lominger.
• Sinković, G. i Kaluđerčić, A. (2006). E – učenje – izazov hrvatskom visokom školstvu. Ekonomska istraživanja, 19 (1), 105-113.
• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska Sveučilišna Naklada.

Autori: Petra Gotić i Leona Turković

Evaluacija obrazovnog procesa

Vrednovanje u kontekstu obrazovnog procesa je proces utvrđivanja stupnja postignuća ciljeva obrazovanja i odgoja te utvrđivanja čimbenika odgovornih za postignute ishode i učinke odgoja i obrazovanja (Pastuović, 1999, prema Rajić, 2013). Evaluacija obrazovnog procesa korisna je i za polaznike i za obrazovnu instituciju koja pruža usluge obrazovanja – evaluacija pruža osnovu za prilagođavanjem programa potrebama polaznika, osigurava standard obrazovnog sustava, te pruža povratnu informaciju polaznicima (Rajić, 2013).

Evaluacija obrazovnog procesa vrlo je kompleksan proces, te sukladno tome postoji mnogo različitih pristupa samoj evaluaciji. Neki od različitih oblika vrednovanja obrazovnog procesa su vanjsko, unutarnje, sumativno i formativno, dok su neke od najčešćih metode pismeno i usmeno vrednovanje, portfolio, vršnjačka evaluacija i samoevaluacija (Rajić, 2013). Zbog različitih oblika i metoda vrednovanja u evaluaciju obrazovnog procesa mogu biti uključeni ljudi na različitim pozicijama – od psihologa i pedagoga do profesora i samih učenika/polaznika.

Činjenica je ja u današnjem društvu ljudi provode dobar dio svog života u školskom sustavu. Upravo je zbog tako dugotrajne i široke uključenosti obrazovnog sustava potrebna redovita i kvalitetna evaluacija obrazovnog procesa. Neki od zadatka evaluacije obrazovnog procesa su pomoć pri odabiru skale školskih ocjena, pomoć pri sintetičkom i analitičkom praćenju i ocjenjivanju učenika/polaznika, rad na kooperativnosti, kompetitivnosti i selektivnosti škole/obrazovne institucije te pomoć u prilagodbi programa polaznicima (na primjer djeci s posebnim potrebama u osnovnim školama) (Matijević, 2005).

Zaključno, s obzirom na sve veći broj godina koje ljudi provode u obrazovanju, te visoku važnost visokokvalitetnog obrazovanja, evaluacija obrazovnog procesa poprima na važnosti, te samim time raste potreba za kvalitetnim metodama evaluacija obrazovnog procesa. Tu svoju ulogu zasigurno igraju i psiholozi, koji su još uvijek nedovoljno zastupljeni u evaluacijama obrazovnih procesa.

Korištena literatura

• Matijević, M. (2005). Evaluacija u odgoju i obrazovanju. Pedagogijska istraživanja, 2(2), 279-297.

• Rajić, V. (2013). Vrednovanje obrazovnih/odgojnih postignuća u obrazovanju odraslih. Andragoški glasnik: Glasilo Hrvatskog andragoškog društva, 17(2.(31)), 117-124.

 

Autori: Leon Aleksić i Dajana Alić

EPR teorija motivacije

EPR teorija motivacije teorija je trostupanjske hijerarhije američkog psihologa Claytona P. Alderfera. Teorija je modifikacija Maslowljeve teorije o hijerarhiji potreba. Sastoji se od samo tri kategorije potreba koje motiviraju pojedinca na akciju: na prvoj razini nalaze se egzistencijalne potrebe (fiziološke potrebe i sigurnost), na drugoj razini nalaze se potrebe za pripadnosti (potreba za ljubavi i pripadanjem te eksternalnim poštovanjem) i na trećoj razini potrebe za rastom i razvojem. Iz toga slijedi skraćeni naziv EPR.  Egzistencijalne potrebe prve su od tri temeljne kategorije motivacije, a odnose se na različite oblike materijalnih i fizioloških želja među kojima su fiziološke potrebe te faktori koji su u funkciji njihova zadovoljavanja kao što su plaća, ostali materijalni dobitci i beneficije, fizički uvjeti rada i sl. Te se potrebe zadovoljavaju do određene mjere koju pojedinac smatra dovoljnom, a koja je uvjetovana individualno i društveno.

Potrebe povezanosti odnose se na drugu temeljnu kategoriju važnu za motivaciju prema Alderferu, a to su potrebe pojedinca da se poveže sa svojom obitelji, prijateljima i kolegama. Interpersonalni odnosi koje pojedinac ostvaruje sa svojom okolinom mogu biti pozitivni ili negativni.

Potrebe rasta i razvoja treća su kategorija potreba prema Alderferu, a te se potrebe odnose na sve potrebe važne za stvaralačko i produktivno djelovanje pojedinca na sebe i okolinu. Ta se grupa potreba zadovoljava rješavanjem problema kojima pojedinac potpuno koristi svoje potencijale te ih dalje razvija. Razine nisu strogo hijerarhijski organizirane te pojedinac može djelovati na više razina. Zadovoljenje određene potrebe može dovesti do njezinog inteziteta.

Budući da je ova teorija malo istraživana, ima umjerenu empirijsku podršku. U kontekstu psihologije rada koristi se u vidu procjene najefikasnijih čimbenika koji pridonose radnoj uspješnosti pojedinca, zatim kako bi se procijenili koji faktori su ključni za odabir dotičnog zanimanja (plaća, mogućnost napretka, sigurno radno okruženje,..) te koje potrebe su najistaknutije kod pojedinaca koji su na manjim pozicijama u odnosu na one na nižim pozicijama.  Potrebno je da menadžer uvidi potrebe zaposlenika kako bi se osigurala optimalna radna klima i učinkovitost te zadovoljstvo zaposlenika.

Korištena literatura

•  Caulton, J. R. (2012). The development and use of the theory of ERG: A literature review. Emerging leadership journeys, 5(1), 2-8.

•  Gavranić Jakas, N. (2017). Utjecaj motivacije zaposlenika na kvalitetu pružanja usluge u hotelima otoka Brača. Diplomski rad. Split: Ekonomski fakultet.

Autori: Monika Kljak, Antica Mimica i Matea Roglić

Emocionalna inteligencija

Emocionalna inteligencija (EI) je više od osjećaja empatije za druge, to je vještina razumijevanja i upravljanja vlastitim emocijama te razumijevanja emocija ljudi oko nas kako bi iskoristili te informacije i upravljali našim akcijama. Odnosno, EI omogućuje da se pojedinac prilagodi složenom svijetu, efikasno komunicira s drugima i rješava konflikte. Visoka EI ogleda se u samosvijesti, samoupravljanju, motivaciji, empatiji i društveno-komunikacijskim vještinama. 

Osobe s visokom razinom EI doživljavaju više uspjeha u karijeri, imaju čvršće odnose, efikasno vode i imaju bolje zdravlje što vodi do toga da imaju ugodniji životni vijek. Snažne vještine EI mogu dati prednost na radnom mjestu i učiniti životni vijek ugodnijim za pojedinca. Praktična vrijednost EI na radnom mjestu se odražava na način da zaposleni s višom EI se bolje nose s emocionalnošću nesigurnosti posla što često dovodi do povećane predanosti rada i truda, pozitivnog ponašanja u suočavanju te ponovnog osvješćivanja percepcije nesigurnosti kao postojećeg izazova. Takvi pojedinci vjerojatno bolje uspijevaju komunicirati svoje ideje, ciljeve i namjere, čime se i drugi osjećaju bolje prilagođenim u radnom okružju. 

Osim toga, EI pomaže pojedincima da steknu socijalni kapital koji je također potreban da bi bili uspješni u svojim karijerama. Sama EI predviđa od 27 do 45% uspješnosti u nekom poslu, ovisno o polju koje se proučava. EI ne predviđa performanse u pojedinačnim kognitivnim zadacima, ali zato timovi sastavljeni od pojedinaca s visokim vještinama EI postižu bolje rezultate u zadacima od timova sastavljenih od pojedinaca s nižom kvalitetom vještina EI s obzirom da veliki dio učinkovitog timskog rada se odnosi na poznavanje snaga i slabosti svojih kolega, zato EI može biti korisna za razvoj grupe jer tim spoznajama izjednačava sve prednosti i nedostatke svakog pojedinca. 

EI vezana uz rad može biti osobito važan skup sposobnosti za poslove koji su vrlo stresni, kao što su provođenje zakona ili upravljanje izvanrednim situacijama jer utječe na sposobnosti suočavanja s pritiscima i okolinskim zahtjevima, što je važan skup ponašanja koji će se iskoristiti pod stresnim uvjetima. EI se može mjeriti kao osobina ličnosti ili sposobnosti. Rezultati idu više u prilog sposobnosti, no potrebno je još mnogo istraživanja obzirom da nije sigurno je li to zaista novi ljudski atribut.

Korištena literatura:

• Fernandez, C. S. (2007). Emotional intelligence in the workplace. Journal of Public Health Management and Practice, 13(1), 80-82.
• Krishnakumar, S., Hopkins, K. i Robinson, M. D. (2017). When feeling poorly at work does not mean acting poorly at work: The moderating role of work-related emotional intelligence. Motivation and Emotion, 41(1), 122-134.
• Landy, F. J. i Conte, J. M. (2016). Work in the 21st century, Binder ready version: An introduction to Industrial and Organizational Psychology. John Wiley & Sons.
• Rode, J. C., Arthaud-Day, M., Ramaswami, A. i Howes, S. (2017). A time-lagged study of emotional intelligence and salary. Journal of Vocational Behavior, 101, 77-89.
• Salminen, M. i Ravaja, N. (2017). The Positive Effects of Trait Emotional Intelligence during a Performance Review Discussion–A Psychophysiological Study. Frontiers in psychology, 8, 463.
• Zeidner, M., Matthews, G. i Roberts, R. D. (2004). Emotional intelligence in the workplace: A critical review. Applied Psychology, 53(3), 371-399.

Autori: Katja Blagonić, Matea Pahlić

Ergonomijska psihologija

Ergonomijska psihologija je znanstvena disciplina u kojoj se koriste spoznaje iz različitih polja psihologije, inženjerstva i ergonomije u svrhu bolje prilagodbe radne opreme i radne okoline čovjekovim psihofiziološkim karakteristikama s ciljem da se maksimizira radni učinak te sigurnost na radnom mjestu.

Kao i svakoj grani psihologije, u središtu interesa ergonomijske psihologije je čovjek, odnosno osobine čovjeka vezane uz fizički ili mentalni rad. Svrha ergonomijske psihologije je prilagoditi radnu okolinu i radne alate tim čovjekovim osobinama. Rezultati ovakve prilagodbe rada čovjeku trebali bi se očitovati u eliminaciji ili smanjenju nepoželjnih faktora u procesu rada, koji nastaju isključivo zbog loše oblikovane radne okoline, kao što su nepotrebni umor, slaba produktivnost, nesreće, ozljede i pogreške, poteškoće u korištenju alata i upravljanju sustavom, apatija, nezadovoljstvo poslom i slab radni moral.

Neki od ključnih konstrukata ovog područja preklapaju se s onima iz područja kognitivne psihologije i biološke psihologije, kao naprimjer: elementi funkcioniranja mozga, primanje informacija, pamćenje, pozornost, učenje, percepcija, rješavanje problema, kreativnost, percepcija vida, percpecija zvuka, psihološki aspekti buke. Nadalje, bitne spoznaje za ovo područje dolaze iz anatomije, medicine i ergonomije u aspektima čovjekovih fizioloških osobina kao što su: kontrola pokreta, refleski, motoričke sposobnosti, mišićni rad, dimenzije  šake, kutovi rotacije zglobova, razlike u tjelesnim dimenzijama. Pojmovi i teme iz primjenjene psihologije, preciznije psihologije rada kao što su: mjerenje radnog učinka, stres na poslu, umor, dosada na poslu, radni sati, rad u smjenama, također su neizostavni konstrukti u ergonomijskoj psihologiji. Pri istraživanju navedenih karakteristika čovjeka bitnih za rad, ergonomijska psihologija koristi psihološku metodologiju koja uključuje eksperimentalna istraživanja i primarno kvantitativne metode odnosno testove i upitnike.

Socijalna važnost ergonomijske psihologije očituje se u rješavanju važnih problema vezanih uz sigurnost, zdravlje, udobnost i efikasnost rada. Mnoge nesreće na poslu, u kući, u prometu i katastrofe velikih razmjera poput zrakoplovnih nesreća, potapanja brodova i nesreća u pogonima, često se pripisuju ljudskom faktoru, pogrešci radnika, osobe koja upravlja sustavom. No, analizom ovakvih nesreća došlo se do uvida kako su one zapravo posljedica loše oblikovanog sustava, odnosno nedovoljne prilagodbe sustava čovjeku. Vjerojatnost nesreće smanjuje se ako se pri oblikovanju radne i svakodnevne okoline uzmu u obzir načela oblikovanja ergonomijske psihologije.

Zanimljivo, interdisciplinarno područje koje se razvija paralelno s tehnološkim napretkom civilizacije, spoznajama iz kognitivne psihologije, biološke psihologije, eksperimentalne psihologije, psihologije rada, medicine, ergonomije, ekonomije, zahtjevima tržišta rada i mnogim drugim okolnostima koje zahtijevaju stalnu prilagodbu rada čovjeku kako bi rad na globalnoj razini bio što sigurniji, učinkovitiji te ugodniji za radnika.

Korištena literatura:

• Kroemer, K. H., Grandjean, E., Manenica, I., & Shaw-Manenica, S. (2000). Prilagođavanje rada čovjeku: Ergonomski priručnik. Jastrebarsko: Naklada Slap.
• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Ivo Salihi, Valentino Vlahović