Hollandova teorija interesa

Hollandova teorija izbora zanimanja tvrdi kako svaki pojedinac bira radnu okolinu koja odgovara njegovim interesima. Po ovoj teoriji postoji šest dimenzija interesa i njihovih šest sukladnih okolina, a oni su raspodijeljeni u heksagonu u kojem prostorna udaljenost označava razinu njihove sličnosti: (R) realistični, (A) umjetnički, (I) istraživački, (S) socijalni, (E) poduzetnički i (C) konvencionalni. Razvijeni su razni mjerni instrumenti koji mjere izraženost pojedinih interesa, a pojedinčevi interesi se prikazuju trigramom, tj. slovima tri najizraženijih dimenzija (npr. SIA označava pojedinca koji je socijalno, istraživački i umjetnički usmjeren).

Trigram interesa se koristi kako bi se pojedinca usmjerilo u radna područja koji odgovaraju tim interesima (npr. osobu s trigramom SIA se može usmjeriti u savjetodavni rad). Osim trigrama, bitno je procijeniti koliko je profil pojedinca diferenciran, konzistentan i kongruentan. Diferenciranost označava stupanj u kojem su interesi izraženi, tj. koliko se može zaključiti koji su interesi dominantni. Konzistentnost označava koliko su slične izražene dimenzije pojedinca (npr. socijalni i istraživački interesi su sličniji od umjetničkih i poduzetničkih). Kongruentnost označava koliko su u skladu pojedinčevi interesi i njegova radna okolina, što je veći stupanj slaganja to je i veća razina zadovoljstva pojedinca. Analizom profila interesa osobe i njegove radne okoline možemo predvidjeti koliko će pojedinac ostati na svom radnom mjestu. Ovu su teoriju kasnije nadopunili Prediger koji je dodao dimenzije ideje-podatci i ljudi-stvari te Tracey i Rounds koji su uveli i razinu prestiža zanimanja.

Korištena literatura:

• Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Psychological Assessment Resources. 
• Holland, J. L. (1996). Exploring careers with a typology: What we have learned and some new directions. American psychologist, 51(4), 397-406.
• Prediger, D. J. i Vansickle, T. R. (1992). Locating occupations on Holland's hexagon: Beyond RIASEC. Journal of Vocational Behavior, 40(2), 111-128. 
• Rounds, J. i Tracey, T. J. (1993). Prediger's dimensional representation of Holland's RIASEC circumplex. Journal of Applied Psychology, 78(6), 875-890.
• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
  

Autori: Tomislav Jeleković i Bruno Škovrlj

Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije

Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije jedna je od teorija nastalih iz Maslowljeve hijerarhije potreba te naglašava postojanje dvije kategorije motivacijskih faktora (nasuprot Maslowa koji je naveo pet potreba). Također, Herzberg ne smatra da su potrebe hijerarhijske,  već ih smatra nezavisnima.

Prva kategorija koju Herzberg spominje su tzv. higijenici. Higijenici su ekstrinzični motivacijski faktori koji su analogni preventivnim faktorima u medicini. Oni odgovaraju Maslowljevim fiziološkim potrebama i potrebama za sigurnošću. Nepostojanje higijenika obično izaziva nezadovoljstvo zaposlenika, ali njihovo postojanje neće izazvati zadovoljstvo, već samo nepostojanje nezadovoljstva. Da bi se kod radnika razvilo zadovoljstvo, potrebno je prisustvo druge Herzbergove kategorije motivacijskih faktora koju je nazvao motivatori. Motivatori su intrinzični motivacijski faktori koji povećavaju motivaciju za rad zaposlenika. Oni odgovaraju Maslowljevim potrebama za ljubavlju i pripadanjem, potrebama za poštovanjem i samopoštovanjem i potrebi za samoaktualizacijom. Kao što je već spomenuto, njihovo prisustvo izazvat će zadovoljstvo, a njihovo neprisustvo nepostojanje zadovoljstva, ali ne i nezadovoljstvo. Primjer higijenika su plaća, radni uvjeti, itd., a motivatora odgovornost, raznolikost, itd.

Dakle, ukratko, zbog neprisustva higijenika i motivatora, zaposlenici će biti nezadovoljni i nemotivirani. Prisustvom higijenika (bez motivatora) radnici više neće biti nezadovoljni, ali će biti nemotivirani. Na kraju, prisustvom motivatora, radnici će biti zadovoljni i motivirani za rad.

Herzbergova teorija generirala je više istraživanja od Maslowljeve, ali ni njoj istraživanja nisu dala značajnu podršku. Maslowljeva i Herzbergova teorija primjeri su pokreta u psihologiji koji je obilježavao pogled na čovjeka kao na stroj. Ovim teorijama, osim kao povijesno značajnima, znanstvenici više ne pridaju naročitu pažnju zbog njihovog zanemarivanja kognitivnih koncepata (očekivanje, evaluacija i sl.) koje provodi pojedinac.

Korištena literatura:

• Bassett-Jones, N., & Lloyd, G. C. (2005). Does Herzberg's motivation theory have staying power?. Journal of management development, 24(10), 929-943.
• Herzberg, F.I. (1966). Work and the nature of man. Oxford, England: World.
• Landy, F.J. & Conte, J.M. (2012). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology (4th edition). Malden, MA: Blackwell Publishing.
• Tonković Grabovac, M. (2019). Motivacija za rad. (Powerpoint prezentacija s predavanja kolegija Psihologija rada održanog u akademskoj godini 2018./2019. na Odsjeku za psihologiju Hrvatskih studija Sveučilišta u Zagrebu). Zagreb: Hrvatski studiji Sveučilišta u Zagrebu, Odsjek za psihologiju.

Autori: Tomislav Jeleković i Bruno Škovrlj

Halo greška

Zadaća sustava ocjenjivanja je prikupljanje preciznih procjena izvedbe pojedinca na poslu, a psiholozi strukturiranju uvjete pod kojima se nešto procjenjuje kako bi pomogli u prikupljanju tih točnih procjena. Usprkos tome, procjenjivači ne daju uvijek točne procjene što dovodi do pogreški u procjenjivanju, a jedna od njih je i halo pogreška. Halo greška odnosi se na situaciju kada procjenjivač ima više dimenzija na temelju kojih procjenjuje nekog pojedinca te tako na svakoj od tih dimenzija pojedincu dodjeljuje istu ocjenu. Drugim riječima, postoji aura koja okružuje sve ocjene, što uzrokuje sličnost tih ocjena. To je subjektivna pogreška procjenjivača, odnosno pogreška dojma koja djeluje na ukupnu procjenu uspješnosti. 

Halo pogreška može biti rezultat lijenosti ocjenjivača ili zbog toga što ocjenjivač vjeruje da je jedna određena dimenzija ključna za sve druge dimenzije ili da ostala područja izvedbe proizlaze iz tog jednog područja ili izvedbe. Procjenjivač također može imati „unitaran pogled“ na izvedbe, u smislu da pretpostavlja da postoji samo jedan opći faktor uspješnosti i da su s obzirom na taj faktor ljudi ili dobri ili loši u izvedbi nečeg, oni također pretpostavljaju da se taj faktor javlja u svakom aspektu posla. Može biti i da ocjenjivač uzima u obzir područje izvedbe koje nije uključeno u obrazac za procjenjivanje (npr. prilagodljivost ili OCB) kao ključ uspjeha i time omogućuje da "nevidljivo" područje utječe na sve ostale procjene. Još jedan nedostatak halo pogreške je da može imati učinak ne identificiranja zaposlenikovih snaga i slabosti, čime se pobija jedna od svrha povratnih informacija. 

Kako bi se ova pogreška smanjila korisno je napraviti trening s procjenjivačima kako bi se pogreška reducirala, stvaranjem svjesnosti o njoj, ili točnost procjene povećala, podučavanjem procjenitelja o dobroj i lošoj procjeni.

Korištena literatura:

• Landy, F. J. i Conte, J. M. (2017). Work in the 21st Century an introduction to industrial and organizational psychology. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
• Murphy, K. A., Jako, R. i Anhalt, R. L. (1993). Nature and Consequences of Halo Error: A Critical Analysis. Journal of Applied Psychology.

Autori: Filip Bukvić, Lara Lulić