Upitnici ličnosti

Upitnici ličnosti najčešće su korištena metoda ispitivanja ličnosti, a mjere subjektivnu procjenu osobnosti pojedinca kroz tvrdnje koje se odnose na stavove, osjećaje i tipična ponašanja. Na čestice se najčešće odgovara na skali Likertova tipa te s "da" ili "ne". Primjeri tipičih tvrdnji su: “Lako podliježem stresu.”,  “Ne pričam puno.”, “Obraćam pažnju na detalje”. Upitnici ličnosti nemaju točne i netočne odgovore te njihovo ispunjavanje nije vremenski ograničeno. U kontekstu psihologije rada, upitnici ličnosti najčešće se koriste kao selekcijska metoda. Glavni nedostatak upitnika ličnosti je mogućnost iskrivljivanja odgovora kako bi se ispitanici prikazali u što boljem svijetlu. Ne samo da su ispitanici u mogućnosti stvoriti pozitivan ili čak negativan dojam, nego mogu i iskriviti rezultat na upitniku ličnosti u smjeru specifičnog profila poželjnog u određenoj situaciji. Iz tog razloga mnogi istraživači su skeptični prema valjanosti upitnika u selekcijskoj situaciji. Novija istraživanja utvrdila su da neki upitnici ličnosti ipak imaju značajnu prognostičku valjanost. Drugim riječima, dobri su prediktori u postupku mjerenja pojedine kriterijske varijable u budućnosti. 

Ipak, zbog skromnih koeficijenata prognostičke valjanosti te činjenice da postoji znatan broj selekcijskih metoda koje bolje prognoziraju radnu uspješnost, mišljenja su podijeljena oko toga trebaju li se oni uopće koristiti pri selekciji. Razlog korištenja upitnika ličnosti u selekciji je što ipak imaju određenu prognostičku valjanost, dok postoji i oprečno mišljenje prema kojem upitnike ličnosti ne bi trebalo koristiti u selekciji jer se iskrivljivanje odgovora ne može izbjeći. Mogu se eventualno svesti na najmanju moguću mjeru metodama detektiranja iskrivljavanja odgovora skalama socijalno poželjnog odgovaranja, obeshrabrivanja kandidata u iskrivljavanju upozoravanjem o negativnim posljedicama te detektiranja socijalno poželjnog odgovaranja na temelju vremena latencije odgovora na čestice upitnika.

Korištena literatura:

• Dilchert, S., Ones, D. S., Viswesvaran, C. i Deller, J. (2006): Response distortion in personality measurement: Born to deceive, yet capable of providing valid self-assessments? Psychology Science, 48, 209-225.
• Krahe, B. (1989): Faking personality profiles on a standard personality inventory. Personality and Individual Differences, 10, 437-443.
• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Paula Kraus i Ljubomir Prvan

Upitnik biografskih informacija

Psihologijski testovi su najčešće i nakorištenije selekcijske metode, no nisu i jedine. Ponekad testovima nije moguće prikupiti sve potrebne informacije o pristupnicima pa psiholozi koriste i ostale metode. Jedna od takvih metoda su upitnici. Upitnike rješavaju sami pristupnici te takvi upitnici ispituju biografske detalje koje, primjerice, nije moguće prikupiti tijekom testiranja psihološkim testovima. Upitnik biografskih informacija (skraćeno "bio-upitnik"), kao primjer takve metode, ispituje generalne podatke o osobi, no sadrži i neka složenija pitanja koja se odnose na stavove i vrijednosti pojedinca. Primjer pitanja koje se može nalaziti u takvom upitniku je: "Kakve knjige su Vam bile najdraže za čitanje u djetinjstvu?" Bio-upitnici vrlo su korisni i svrstavani su u bolje prognostičke postupke za predviđanje radne uspješnosti, no nejasno je što pojedina čestica uopće mjeri. Jasno je da pojedina čestica razlikuje skupine, primjerice uspješne od neuspješnih, ali nejasno je točno zašto.

Za razliku od bio-upitnika, upitnici ličnosti napravljeni su u skladu s nekom teorijom radi mjerenja konstrukata, dok bio-upitnici nisu sastavljeni u skladu s nekim teorijskim okvirom zbog čega su i kritizirani. Kako bi se utvrdila valjanost svakog pitanja, za svako se računa korelacija s kriterijem radne uspješnosti. Za unaprjeđenje bio-upitnika, potrebno je sastaviti pitanja u skladu s nekim teorijskim okvirom. Kritičari ovih upitnika, osim toga, navode kako je u analizu potrebno uključiti i interkorelacije te uz pomoć faktorske analize doći do objašnjenja zašto su dobivene informacije povezane s kriterijskim informacijama.

Korištena literatura:

• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Nina Banfić i Ida Dukić

Učenje odraslih

Današnje tržište rada traži cjeloživotne učenike, osobe koje preuzimaju odgovornost za svoj napredak i spremne su uložiti vrijeme i trud u kontinuirani proces učenja (Jukić i Ringel, 2013). Učenje u odrasloj dobi karakterizira poseban pristup zbog raznih obaveza, kako obiteljskih, tako poslovnih, koje nameću socijalne uloge. Zbog toga se ono uvelike razlikuje od onog dječjeg (Šverko, 2012). Tako Knowles, Holton i Swanson (2005, prema Šverko, 2012) navode četiri najvažnije karakteristike učenja u ovoj dobi. To su: realna potreba za znanjem, naglasak na samousmjeravanju, potreba da se uvaže vlastita iskustva i utilitarna usmjerenost pri čemu se naglašava da su ove karakteristike izuzetno važne prilikom planiranja obrazovnih programa radnika ili osmišljavanja novih načina osposobljavanja osoblja.

Prva karakteristika, odnosno realna potreba za znanjem tako predstavlja osviještenu potrebu za razumijevanjem zašto nešto učimo i čemu će to kasnije poslužiti dok se  naglasak na samousmjeravanju odnosi na potrebu odraslih ljudi za donošenjem vlastitih odluka o učenju te planiranju i vrednovanju obrazovnog programa pri čemu je bitno naglasiti važnost samostalnog usmjeravanja koje odraslima daje mogućnost da vide sebe kao odgovorne osobe s aktivnom ulogom učenju što rezultira boljim učenjem i pamćenjem.

Sljedeće je potreba uvažavanja vlastitih iskustava koja obogaćuje novo učenje kada su u učenju korištene metode iskustvenog poučavanja, točnije, metode rasprave i igranje igara.

Posljednja važna karakteristika je utilitarna usmjerenost koja predstavlja spremnost na ulaganje napora u situacijama kada je ono što uče, pojedincima važno u njihovom poslu i svakodnevnom životu pri čemu je bitno naglasiti važnost podučavanja vještinama koje su odraslima zaista korisne i neposredno primjenjive.

Pokazano je da cjeloživotno učenje predstavlja jednu od ključnih individualnih razlika koje se tiču kvalitete života, subjektivne dobrobiti i mentalnog zdravlja uopće zbog čega se ovakav oblik učenja može samo podržati (Maksimović, 2012).

Korištena literatura:

• Maksimović, M. (2012). Teorije učenja i odnosi moći u obrazovanju odraslih. Andragoške studije, 1, 37-62.

• Jukić, R., i Ringel, J. (2013). Učenje–put ka budućnosti. Andragoški glasnik: Glasilo Hrvatskog andragoškog društva, 17(1.(30)), 25-34.

• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali. Usmjeravnje, odabir i osposobljavanje.

Autori: Lorena Franc, Lucija Lončar

Uvođenje u posao (engl. On-boarding)

Uvođenje u posao je jedan od elemenata u privlačenju i zadržavanju najkvalitetnijih zaposlenika, a uključuje pripremu svih zahtjeva za koje se očekuje da će ih novozaposleni radnik poštivati u svrhu učinkovitog rada u novoj tvrtci, te kvalitetno osposobljavanje novog zaposlenika koje se odnosi na uvođenje tijekom probnog perioda te davanje povratne informacije zaposleniku nakon završetka probnog perioda. Zapravo, uvođenje zaposlenika na novo radno mjesto započinje i prije nego što mu je to mjesto dodijeljeno, te prije prvog radnog dana. Zato, često se izrađuje On-boarding plan koji je dobro slijediti tokom čitavog procesa uvođenja u posao. Dakle, nakon što je proveden uspješan selekcijski postupak te izabran potencijalni kandidat za novo radno mjesto, važno je da se detaljno isplanira njegov prvi radni dan jer, kao što je važno da zaposlenik ostavi dobar dojam kako bi se priključio organizaciji, isto tako je važno da se organizacija pokaže dobro organiziranom sredinom u kojoj je jasno tko što radi i na koji način.

Konačno, postupak uvođenja u posao podrazumijeva čitav proces od regrutacije do orijentacije kandidata u svrhu njihovog učinkovitog smještaja na radna mjesta te na novi posao. Cilj ovog postupka je prepoznati najtalentiranije kandidate pod pretpostavkom da će njihov talent i visoke kompetencije za ishod imati brže uvođenje u posao, brži i efikasniji prijenos vrijednosti i bolji radni učinak, što će dovesti do većeg zadovoljstva i predanosti zaposelenika poslu, a što će u konačnici rezultirati zadržavanjem talenta. Dakle, On-boarding plan za tvrtku ima ključnu ulogu u pružanju dobrodošlice i ostavljanju prvog dojma o organizaciji za novog zaposlenika, te njegovom zadovoljstvu, motivaciji i kasnijoj predanosti tvrtki u slučaju ostajanja na radnom mjestu.

Korištena literatura:

• Reese, V. (2005). Maximizing your retention and productivity with on-boarding. Employment Relations Today, 31(4), 23.

• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Karla Matošević Schaller i Nikolina Gojčeta

Umor na poslu

Umor je posljedica svakog dužeg ili napornog rada. Glavni objektivni simptomi umora su opadanje radnog učinka i kvalitete rada, pojavljivanje spontanih prekida radne aktivnosti i slično. Također, umor se definira kao smanjenje radne sposobnosti zbog izvršenog rada. Umor je promjena u psihofiziološkim mehanizmima kontrole koji reguliraju ponašanje pri obavljanju zadataka. Ta promjena nastaje zbog prethodnih mentalnih i/ili fizičkih napora koji su opteretili pojedinca do te mjere da više ne može adekvatno ispuniti zahtjeve posla na normalnoj razini kognitivnog funkcioniranja ili da pojedinac može ispuniti zahtjeve posla, ali isključivo uz povećanje kognitivnog napora i nadilaženja kognitivnog otpora. Umor, koji nastaje dužim izvođenjem neke fizičke ili mentalne aktivnosti, može se umanjiti odmaranjem. 

Zbog tehnološkog i ekonomskog napretka te globalizacije, u današnje vrijeme dolazi do pojave nestandardnih oblika rada koji nemaju fiksno dnevno radno vrijeme, a ove promjene obuhvaćaju smjenski i noćni rad, rad vikendom, sezonski rad i drugo. Nestandardni oblici rada mogu utjecati na pojavu umora na poslu, pri čemu zaposlenici mogu osjećati nesanicu, preosjetljivost, dezorijentiranost te općenitu smanjenu agilnost i radnu efikasnost. Sudionici istraživanja umora na poslu samoprocjenom iskazuju nedostatak energije i motivacije, a najviša razina umora utvrđena je kod noćnog rada. Umor na poslu može biti štetan za zaposlenika i ostale ljude uključene u posao kao što su kolege ili klijenti. 

Neki od razloga pojave umora na poslu su rad u smjenama, dugačke smjene, deprivacija sna, prekovremeni sati rada i nedostatak zaposlenih ljudi u određenom sektoru. Konzistentna nemogućnost odmora između smjena može uzrokovati kronične simptome umora. Također, istraživanja pokazuju snažnu povezanost visokih zahtjeva posla i potrebe za odmorom kroz širok raspon profesija i zanimanja, čiji je posrednik, koji ima i prognostičku vrijednost za subjektivno zdravlje i pojavu zdravstvenih problema, umor uzrokovan poslom. Zdravstvene poteškoće koje se mogu javiti zbog stresnih reakcija te umora na poslu mogu se svrstati u psihosomatske tegobe, emocionalnu iscrpljenost i probleme sa spavanjem.

Korištena literatura:

• Dijk, F. J. i Swaen, G. M. (2003). Fatigue at work.
• Ho, J. C., Lee, M. B., Chen, R. Y., Chen, C. J., Chang, W. P., Yeh, C. Y. i Lyu, S. Y. (2013). Work-related fatigue among medical personnel in Taiwan. Journal of the Formosan Medical Association, 112(10), 608-615.
• Krueger, G. P. (1989). Sustained work, fatigue, sleep loss and performance: A review of the issues. Work & Stress, 3(2), 129-141.
• Petz, B. (2005). Psihologijski rječnik. Jastrebarsko: Naklada Slap.
• Slišković, A. (2010). Problemi rada u smjenama. Arhiv za higijenu rada i toksikologiju, 61(4), 477-477.
• Sluiter, J. K., De Croon, E. M., Meijman, T. F. i Frings-Dresen, M. H. W. (2003). Need for recovery from work related fatigue and its role in the development and prediction of subjective health complaints. Occupational and environmental medicine, 60(suppl 1), i62-i70.
• Winwood, P. C., Winefield, A. H. i Lushington, K. (2006). Work‐related fatigue and recovery: the contribution of age, domestic responsibilities and shiftwork. Journal of Advanced Nursing, 56(4), 438-449.

Autori: Ivana Maja Miličević, Marija Neralić

Upravljanje pomoću ciljeva

Upravljanje pomoću ciljeva je vrsta suvremenog menadžmenta čiji je cilj podizanje motivacije, kvaliteta odluka, potpuna uporaba i razvoj ljudskih potencijala, povećanje ukupne fleksibilnosti i brzine reagiranja na promjene u okolini, te podizanje neposredne participacije. Temelji se na analizi specifičnih zahtjeva menadžerskog posla i teškoća s kojima se susreće, određenom shvaćanju čovjekova djelovanja, motivacije i ponašanja te osiguravanju maksimalnih rezultata jer iz objektivnih zahtjeva izvodi osobne zadatke pojedinca. 

Proces postavljanja ciljeva treba obuhvaćati cijelo poduzeće, od menadžera do njihovih podređenih, koji zajednički definiraju ciljeve, čime se istodobno razvija i poboljšava komunikacija između njih. Radi se o strategiji koja upotrebljava organizacijske ciljeve kao primarno sredstvo upravljanja i rukovođenja organizacijom, ali i motiviranja i usmjeravanja individualnog ponašanja i radne uspješnosti.  Takvi ciljevi čine temelj za utvrđivanje planova aktivnosti za njihovo ostvarivanje, praćenje, procjenu i nagrađivanje uspješnosti, no samo ako svatko točno zna koji su mu ciljevi i ako su očekivanja jasno izložena. Ciljevi trebaju biti mjerljivi, realni, usklađeni i prioritizirani, a sam proces sustavan i dosljedan. 

Samo ostvarenje ciljeva se prati u određenim vremenskim intervalima te se konačni rezultati vrednuju. Menadžer time može zadobiti veću predanost zaposlenih, imati veću kontrolu i uključenost u procesu ostvarivanja ciljeva te zaposlenima dati valjanu povratnu informaciju. Prednost takvog načina upravljanja je u tome što svaki zaposlenik dobiva širu sliku, pojačava se odgovornost, razvija se osjećaj uključenosti i svrhe, zbog toga što zaposlenik zna što treba raditi, zašto to radi i kako treba raditi.

Korištena literatura:

• Buntak, K., Drožđek, I., & Kovačić, R. (2013). Materijalna motivacija u funkciji upravljanja ljudskim potencijalima. Tehnički glasnik, 7(1), 56-63.
• Thomson, T. M. (1998). Management by objectives. The Pfeiffer Library, 20(2), 317.
• Vidaković, I. Upravljanje pomoću ciljeva. Važnost i koristi od primjene standarda u kontrolingu, 60.

Autori: Kristina Blumenšajn, Nikolina Hajdinjak