Prikazani su postovi s oznakom S. Prikaži sve postove
Prikazani su postovi s oznakom S. Prikaži sve postove

Superova teorija profesionalnog razvoja

Superova teorija profesionalnog razvoja predstavlja razvojnu teoriju profesionalnog usmjeravanja koja ne osporava važnost individualnih razlika u odabiru zanimanja, no naglašava da je odabir zanimanja proces tijekom kojeg ljudi oblikuju svoje karijere. Karijera je najvažniji aspekt Superove teorije te se definira kao broj poslova i zanimanja tijekom radnog vijeka osobe. Postoji devet uloga kroz koje ljudi prolaze tijekom života (dijete, učenik, radnik, partner, roditelj, građanin, domaćin, korisnik slobodnog vremena i umirovljenik) u raznim okruženjima. Prema tome formirano je pet faza razvoja karijere kroz koje ljudi rješavaju određene razvojne zadatke.

Za dob od 4 do 13 godina karakteristična je faza rasta u kojoj pojedinac razvija pojam o sebi oblikovanjem svojih sposobnosti i stjecanjem radnih navika. Sljedeća je faza istraživanja  u razdoblju od 14. do 24. godine, odnosno faza propitivanja vlastitih interesa i mogućnosti te odlučivanja o smjeru razvoja karijere u budućnosti. U fazi utemeljenja, koja se odvija od 25. do 44. godine, pojedinac razvojem vlastitih vještina i prilagođavanjem radnom mjestu stabilizira karijeru, dok u fazi održavanja, od 45. do 65. godine, osoba evaluira svoja postignuća te na temelju toga odlučuje o postavljanju novih izazova u daljnjoj karijeri. Na kraju, u fazi opadanja koja nastupa nakon 65 godina pojedinac smanjuje količinu aktivnosti na trenutnom radnom mjestu te nakon umirovljenja pronalazi nove životne uloge. Nadalje, za razvojne faze bitno je koliko je osoba spremna odlučivati o vlastitoj karijeri što Super naziva vokacijskom zrelošću koja je jedan od važnijih konstrukata teorije. Isto tako, pojedinci se u bilo kojem trenutku života mogu vratiti u ranije faze kako bi preusmjerili vlastitu karijeru što se naziva vokacijska prilagodljivost.

U Superovoj teoriji profesionalnog razvoja dominira ideja samopoimanja definirana kao način na koji osoba doživljava sebe i svoje osobine. Na temelju toga, ljudi će se oslanjati na samoprocjene vlastitih sposobnosti i interesa prilikom usmjeravanja karijere.


Korištena literatura:

Autori:  Petra Gotić i Leona Turković

Sinekura

U današnjem svijetu pojam "sinekura" može se čuti u svakodnevnici. Najčešće se izgovara s negativnom konotacijom te se povezuje s vladajućima. Pojam "sinekura" je nastao prema lat. (beneficium) sine cura, a označava povlasticu odnosno "bez brige". Odnosi se na dobro plaćeno radno mjesto na kojem se bez velike količine rada i zalaganja može omogućiti sebi lagodan život bez puno brige, odnosno označava relativno veliki dohodak s obzirom na količinu utrošenog vremena i rada. Također podrazumijeva i dohodak koji pojedinac stječe bez ikakva rada. Takvu vrstu radnog mjesta i dohodak koji je zasnovan na nikakvom ili minimalnom radu stječu ljudi koji nemaju potrebne stručne sposobnosti za obavljanje istog. No, ono što karakterizira te pojedince je inzistiranje na svojim pravima iz određenih političkih zasluga te održavanje dobrih veza s vladajućim krugovima.
Kroz povijest sinekura se učestalo javljala u britanskim državnim službama i kućanstvima gdje su neki uredi nakon proteka vremena postali sinekure i bili zadržani samo kao nagrada političkih službi ili kako bi se osigurala glasačka moć u parlamentu. Prevladavali su do 18. stoljeća, a postupno su ukidani statutima tijekom tog i sljedećih stoljeća. Danas je samo nekolicina sinekura, većina postojećih nalazi se upravo u Ujedinjenom Kraljevstvu, poput prvog državnog tajnika (First Secretary of State) što podrazumijeva radno mjesto nad svim ostalim državnim tajnicima u smislu kabinetskog ranga (sjedi u vladi), ali nema nikakve posebne ovlasti koje su mu dodijeljene u odnosu na ostale državne tajnike. U tom slučaju kada nijedan zamjenik premijera nije na dužnosti taj je položaj drugi u vladi, a kada nema ni njega ulogu preuzme ministar financija. Sinekure se još pojavljuju u Kanadi i Australiji, u manjem broju te su isto vezane za političke pozicije.
Korištena literatura: 
Autori: Bruna Bebić i Marina Deljac

Sferni model interesa

Tracey i Rounds predložili su sferni model interesa po uzoru na Hollandov model (vidi Hollandova teorija interesa) s obzirom da nijedan drugi alternativni model nije bio prihvaćen zadnja dva desetljeća. Sferni model interesa pretpostavlja postojanje 18 tipova profesionalnih interesa te dodaje dimenziju Prestiža, koja pruža detaljnije mjerenje interesa. Prestiž predstavlja sklonost pojedinca da odgovorno prihvati radne zadatke, poslove i obaveze te odabire prestižnija zanimanja. Osim dodane dimenzije, sferni model razlikuje se od Hollandovog i prema razini obrazovanja, odgovornosti i statusa koje pojedinac u radu želi ostvariti. Primjerice, osim što možemo Hollandovim modelom utvrditi koja socijalna zanimanja se više sviđaju nekim osobama, sfernim modelom možemo saznati je li neka grupa socijalnih zanimanja visokog, srednjeg ili niskog prestiža.
Uz Prestiž, postoje još dvije osnovne dimenzije interesa, a to su Ljudi-stvari i Podaci-ideje. Dimenzija Ljudi-stvari odnosi se na poticaj pojedinca da se bavi ljudima u području rada no ne bi trebao manipulirati stvarima i strojevima. Pojedinac bi se u svom radu trebao pažljivo baviti i podacima postojećim pravilima te izbjegavati da sam kreira nova, što opisuje dimenzija Podaci-ideje. Navedene tri dimenzije najbolje su prikazane krugovima u kojima je svrstano 18 tipova interesa (Slika 1.), a za koje je utvrđena visoka strukturalna valjanost. Sva dosadašnja istraživanja potvrdila su kroskulturalnu univerzalnost sfernog modela dok su neka utvrdila spolnu i dobnu univerzalnost.
8 tipova interesa na rubu krugova odnosi se na različita područja djelatnosti, umjerene razine prestiža, a to su Društveno funkcioniranje, Upravljanje, Računovodstvo i financije, Elektrotehnika, Mehanika i instalacije, Prirodopis, Umjetnost, te Poučavanje i odgajanje. Na gornjem dijelu kruga nalazi se pet tipova interesa visoke razine prestiža: Društvene znanosti, Poslovni sustavi, Financijske analize, Prirodne znanosti te Utjecaj. Utjecaj se smatra najprestižnijim tipom interesa. Na donjem dijelu kruga je pet tipova interesa niske razine prestiža, a to su: Kontrola kvalitete, Osobne usluge, Gradnja i popravci, Osnovne usluge te Fizički rad. 
Slika 1. Sferna struktura interesa: položaj 18 tipova interesa (preuzeto iz: Šverko, I. i Hedrih, V. 2010)

Korištena literatura:
  • Šverko, I. (2008). Spherical model of interests in Croatia. Journal of Vocational Behavior, 72, 14-24.
  • Šverko, I. i Hedrih, V. (2010). Evaluacija sfernog i heksagonalnog modela strukture interesa u hrvatskim i srpskim uzorcima. Suvremena psihologija, 13, 47-62.
  • Tracey, T. J. G. (1997). The structure of interests and self-efficiency expectations: An expanded examination of the spherical model of interests. Journal of Counseling Psychology, 44(1), 32-43.

Autori: Teo Balen i Elena Bračun

Stavovi prema radu

Stavovima se nazivaju stečene, relativno stabilne pozitivne i negativne emocije, uvjerenja, vrednovanja i reagiranja prema specifičnim osobama, grupama, idejama, poslovima ili drugim objektima. Strukturu stava čine kognitivna, emocionalna te konativna komponenta. Kognitivna ili evaluativna komponenta predstavlja znanje o objektu stava koje nastaje na temelju procjene i informacija o objektu, a uključuje i sud o njegovom odnosu prema drugim objektima. Emocionalna ili afektivna komponenta odnosi se na emocionalni odnos prema objektu koji se očituje u osjećajima ili emocijama izazivanim u osobi od strane samog objekta. Konativna ili ponašajna komponenta uključuje spremnost na akciju te reagiranje u skladu s prethodne dvije komponente. Poznavanjem navedenih komponenata stava osobe  prema nekom objektu omogućava se bolje razumijevanje i kontroliranje njezina ponašanja zbog čega u psihologiji rada stavovi neke osobe prema radu, određenom poslu ili organizaciji predstavljaju dobar prediktor ponašanja te osobe.

Dakle, u kontekstu rada, stav neke osobe predstavlja vlastitu evaluaciju posla koja odražava njezine osjećaje prema poslu, vjerovanja te povezanost s poslom, a što određuje njezino ponašanje i produktivnost na radnom mjestu. Stavovi prema radu mogu se podijeliti prema hijerarhiji pri čemu je na vrhu iste sveopći stav prema radu, a kojeg zatim slijede drugi aspekti stava prema radu kao što su zadovoljstvo poslom (vidi Zadovoljstvo poslom), organizacijska odanost (vidi Organizacijska odanost), povjerenje, organizacijska identifikacija, zaokupljenost poslom (vidi Zaokupljenost poslom), radna angažiranost (vidi Radna angažiranost) i još specifičnije podjele ovih aspekata stava.

Među najčešće ispitivane aspekte stava prema radu, ali i konstrukte u području organizacijske psihologije općenito svrstavaju se upravo zadovoljstvo poslom, organizacijska odanost te zaokupljenost poslom. Zadovoljstvo poslom predstavlja opći individualni stav te afektivni odnos radnika prema poslu koji se obavlja, ali i prema cjelokupnoj radnoj situaciji, organizacijska odanost stupanj u kojem se pojedinac identificira s određenom organizacijom i njezinim ciljevima te svojim radom, dok se zaokupljenost poslom odnosi na stupanj psihološke identifikacije pojedinca s radnom organizacijom i vlastitim poslom.

Korištena literatura:

  • Furlan, I. (2005). Psihologijski rječnik. Naklada Slap.
  • Jerneić, Ž. i Kutleša, V. (2012). Stavovi prema radu, radni učinak i namjera napuštanja organizacije kod znanstvenih djelatnika. Suvremena psihologija, 15(1), 43-46.
  • Krapić, N., Ćoso, B. i Sušanj, Z. (2006). Crte ličnosti i stavovi prema radu i organizaciji kao prediktori tjelesnih simptoma zaposlenika. Psihologijske teme, 15(1), 81-100.
  • Landy, F.J. & Conte, J.M. (2012). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology (4th edition). Malden, MA: Blackwell Publishing.
  • Zeko, A. (2016). Stavovi prema radu: suvremeni trendovi. Neobjavljeni završni rad. Osijek: Filozofski fakultet.

Autori: Lucija Matanović i Valentina Tadić

Sagorijevanje na poslu (eng. Burnout)

Sagorijevanje na poslu (eng. burnout) je sindrom emocionalne iscrpljenosti koji je karakteriziran iscrpljenošću, anksioznošću, umorom, nesanicom, depresijom i pogoršanjem u izvođenju posla. Ovaj pojam prvi puta se pojavio 1960. godine u romanu Grahama Greena „A Burnt-Out Case“ u kojem je glavni lik doživljavao simptome koje danas karakteriziramo kao sagorijevanje na poslu. Pojam se više počeo koristiti i proučavati 70-ih godina prošlog stoljeća u Sjedinjenim Američkim Državama, a posebice u kontekstu radnika u uslužnim područjima djelatnosti sa fokusom na njihovim načinima nošenja sa emocionalnim stresom njihova posla. Svrha tih istraživanja bila je opisati fenomen i ukazati na učestalost njegove pojave. Tijekom 80-ih godina, pojam se dalje nastavlja proučavati sofisticiranijom metodologijom te se proširuje da obuhvaća i ostale djelatnosti, a ne samo one koje uključuju direktan kontakt sa ljudima (klijentima). 
Fenomen sagorijevanja na poslu definiran je kroz tri dimenzije: iscrpljenost, cinizam (ili depersonalizacija) te nedjelotvornost na poslu. Iscrpljenost je središnji pojam sagorijevanja na poslu, a ujedno i najočitija manifestacija ovog fenomena te najučestalija i najdublje istraživana, zbog čega dolazi do mišljenja kako su ostale dimenzije slučajne ili nepotrebne. No, činjenica da je iscrpljenost potreban kriterij za sagorijevanje na poslu ne znači da je on dovoljan ili jedini. On prikazuje stresnu dimenziju sagorijevanja na poslu, no ne uspijeva obuhvatiti kritične aspekte odnosa koji ljudi imaju sa svojim poslom. Iscrpljenost potiče i drugu dimenziju sagorijevanja na poslu, cinizam, koja obuhvaća emocionalno i kognitivno udaljavanje od posla. Unutar uslužnih djelatnosti, emocionalni zahtjevi posla mogu dovesti do depersonalizacije koja je definirana kao pokušaj distanciranja od primatelja usluge aktivnim ignoriranjem kvaliteta koje ih čine jedinstvenim ljudima. Izvan uslužnih djelatnosti, ljudi se koriste kognitivnim distanciranjem tako da razvijaju indiferentan ili ciničan stav kada su umorni i obeshrabljeni. Nedjelotvornost se definira kao smanjenje osobnog postignuća, te je njena povezanost s ostalim dimenzijama kompleksnija. U nekim situacijama čini se kao posljedica umora, cinizma ili kombinacije tih aspekata jer iscrpljenost i distanciranje od posla mogu dovesti do smanjenja efikasnosti.  No, u drugim situacijama, neefikasnost se pojavljuje paralelno s ostalim dimenzijama, a ne posljedično.
Sagorijevanje na poslu može imati ozbiljne posljedice na sve uključene (osoblje, klijente i samu instituciju) te može dovesti do opadanja kvalitete usluge koju osoblje pruža. Čini se kako je sagorijevanje na poslu povezano sa raznim oblicima osobnih poteškoća, kao što su fizički umor, nesanica, povećana konzumacija alkohola i drugih opojnih sredstava te može dovesti do bračnih i obiteljskih problema zbog efekta prelijevanja u osobni život.


Korištena literatura:

  • Colman, A.M. (2015). Oxford Dictionary of Psychology (fourth edition). New York: Oxford University Press
  • Landy, F. J., Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology (fourth edition). John Wiley & Sons.
  • Maslach, C., Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of organizational behavior, 2(2), 99-113.
  • Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422.

Autori: Maja Grgurić, Sara Strejček, Marko Šplichal

Salijenost rada

Salijentnost rada je pojam kojeg prvi spominje Super 1976. godine, a označava nešto što odskače od ostalog. U tom smislu salijentnost rada je istaknutost rada u životu pojedinca. Upitnikom Salijentnosti (S-upitnik) ispituje se stupanj važnosti pet čovjekovih uloga koje se iskazuju u pet bitnih područja aktivnosti (rad, učenje i usavršavanje, porodica i dom, društvene aktivnosti i slobodno vrijeme). Za svaku od tih pet područja aktivnosti, upitnik se koristi trima različitim mjerama: ponašajnom, afektivnom i kognitivnom. Prema tome, upitnik daje ukupno 15 rezultata: 3 mjere važnosti za svaku od pet uloga. Psihometrijske karakteristike ovog upitnika su primjerene: visoke interne konzistencije pojedinih mjera, zadovoljavajući retest pouzdanosti, jednostavna faktorska analiza te dobra konstruktna valjanost). 
Šverko (1991), na četiri uzorka učenika, studenata i zaposlenih u SR Hrvatskoj koristio je S-upitnik te su dobiveni sljedeći rezultati:
kod obje skupine učenika dominantna je i vrlo salijentna orijentacija prema slobodnom vremenu, nakon njega slijede učenje i dom pa rad te na kraju društvena aktivnost.
studenti su pokazali sličnu hijerarhiju, ali s jednom očekivanom razlikom, više vrednuju učenje, ali i dalje ne više od slobodnog vremena
suprotno učenicima i studentima, kod zaposlenih je rad na prvom mjestu, zatim slijede porodica i dom pa slobodno vrijeme, dok su učenje i društvena aktivnost na vrlo su niskoj poziciji


Korištena literatura:


  • Šverko, B. (1991). Značenje rada u životu pojedinca: radne vrijednosti, važnost rada i alijenacija. Uvod u psihologiju, 15-56.


Autori: Josipa Šupljika, Ana Vidović

Samoefikasnost

Bandura određuje samoefikasnost kao procjenu pojedinca o vlastitim sposobnostima organiziranja i izvršavanja određenih akcija potrebnih za ostvarenje željenih ishoda. To je percipirana sposobnost ljudi da se prilagode situaciji u kojoj se nalaze. Uključuje prosudbe o vlastitoj sposobnosti izvođenja ponašanja na adekvatan način koji zahtijeva određena situacija. Teorija o samoefikasnosti pretpostavlja da se svi procesi psihičkih promjena u ponašanju događaju kroz promjene u osobnoj percepciji samoefikasnosti. Potrebno je naglasiti da se procjene samoefikasnosti ne odnose na stvarne vještine koje netko posjeduje, već na procjene što netko može učiniti bez obzira na stvarne vještine koje ima. U teoriji samoefikasnosti dva su osnovna tipa očekivanja u procesu realizacije ponašanja usmjerenog k cilju: očekivanje efikasnosti i očekivanje ishoda. Očekivanje ishoda odnosi se na vjerovanje pojedinca da će neko ponašanje dovesti do željenog ishoda, a očekivanje osobne efikasnosti na uvjerenje pojedinca da je sposoban ostvariti ponašanje koje će voditi takvom ishodu. Tako netko može vjerovati da će određena ponašanja voditi željenom ishodu (očekivanje pozitivnog ishoda), a da istovremeno ne poduzima takva ponašanja, jer misli da ih ne može uspješno realizirati (očekivanje niske samoefikasnosti). Iz toga proizlazi da je očekivanje samoefikasnosti važno za pokretanje akcije i za ponašanja koja će dovesti do ostvarenja cilja. 
Proces samoefikasnosti definira se kao ključan regulacijski proces koji upravlja motivacijom i postignućima, stoga je izrazito bitan u području rada. Primjerice, u pogledu činjenice da samoefikasnost snažno determinira buduće ponašanje i određuje količinu napora koji će ljudi uložiti u određenim situacijama, Također utječe na izbor aktivnosti, ustrajnost pri sučeljavanju s poteškoćama, što utječe na konačan ishod i odabir vrste posla te određenu razinu predikcije u pojedinčevoj radnoj uspješnosti. Prema tome će se pojedinci koji posjeduju viši stupanj osobne efikasnosti lakše odlučiti na poduzimanje potrebnih akcija i time biti radno uspješniji, ulagati će više napora da bi ostvarili zadane radne ciljeve i biti će ustrajniji ako se pojave neočekivani problemi. Radi analize i kvantificiranja istog, važno je napomenuti, da se vjerovanja o samoefikasnosti formiraju na temelju nekoliko izvora. Premda, najvažniji izvor je osobno iskustvo u sličnim situacijama, što opravdava činjenicu uvjeta iskustva u određenom poslu prilikom zaposlenja. Naime, razumno je tvrditi da uspješna prošla iskustva grade snažan osjećaj samoefikasnosti, dok ga neuspjesi slabe. Tjelesna i emocionalna stanja poput umora, boli ili nekih raspoloženja mogu također utjecati na nivo očekivanja osobne efikasnosti. Zaposlenici osobnu razinu samoefikasnosti mogu povećati iskustvima ovladavanja, postavljanjem radnih ciljeva, usporedbom s drugim zaposlenicima i slično.


Korištena literatura: 

  • Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. Freeman: New York.
  • Ivanov, L.(2007). Značenje opće, akademske i socijalne samoefikasnosti te socijalne podrške u prilagodbi studiju. Magistarski rad. Zagreb: Odsjek za psihologiju Filozofskog fakulteta.
  • Stajković, A. D., i Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work- related performance: A meta-analysis. Psyschologicaj bulletin, 124(2), 240.

Autori: Josipa Šupljika, Ana Vidović

Selekcijski intervju

Glavna funkcija selekcijskog intervjua je da poslodavcu omogući upoznavanje potencijalnog zaposlenika kako bi procijenio njegovu podobnost za posao. No, također, intervju može biti i dvosmjerna komunikacija gdje potencijalni zaposlenik može saznati nešto o organizaciji i prosuditi njezinu prikladnost. Intervju može različito trajati a mogu ga provoditi službenik u kadrovskom odjelu, rukovoditelj ili stručno osposobljeni intervjuer. On pomaže pri odabiru između jednako kvalificiranih kandidata te može dati uvid u buduću kompatibilnost između kandidata i zaposlenika. 
Intervjui se mogu podijeliti s obzirom na njihovu strukturiranost. U nestrukturiranom intervjuu postavljaju se široka, odnosno ne toliko specifična, pitanja te intervjuer ima veću slobodu pri ocjenjivanju, dok se u strukturiranom intervjuu postavljaju specifična pitanja i postoje jasne smjernice za ocjenjivanje. Postoje rukovoditelji koji su ponosni na svoju jedinstvenu sposobnost otkrivanja talentiranih suradnika, međutim, pokazalo se da ta metoda često nije bolja od pogađanja. 
Različiti intervjueri se ne slažu u prosudbama istih ispitanika. Dakle mala je pouzdanost, a uz to i valjanost. Treba imati na umu i subjektivnu prirodu ove metode koja omogućuje da politika i povlašteni tretman igraju ulogu u selekcijskom postupku. Također, istraživanja su pokazala nisku korelaciju selekcijskog intervjua s uspjehom u poslu. Međutim, upozoravanja na slabu valjanost intervjua nisu smanjila njegovu upotrebu. Jedan pristup poboljšanju intervjua je usmjeren na izobrazbu intervjuera, na način komunikacije s pristupnikom i prosudbu njegovih reakcija. 
Neke od tipičnih pogrešaka intervjua su: pogreška prvog dojma (sklonost davanja veće težine onome što se čuje u prvim minutama), pogreška kontrasta (sklonost da na dojam o pristupniku utječu prosudbe prethodnih kandidata), pogreška sličnosti (sličnim kandidatima se pripisuju slične osobine), negativna pristranost (pridavanje veće važnosti negativnim osobinama kandidata) i podložnost stereotipima. No, najvažnije je otkloniti najveću slabost tradicionalnog intervjua: nestandardiziranost. U nestandardiziranom intervjuu nema dovoljno planiranja razgovora, osobine koje se prosuđuju nisu unaprijed određene, sadržaj i način pitanja prepušteni su u potpunosti intervjueru. Zato je način poboljšanja intervjua njegova standardiziranost u obliku strukturiranog intervjua koji se zasniva na unaprijed utvrđenim pravilima koja određuju što će se pristupnike pitati, kako će ih se pitati i kako će se prosuditi dobiveni odgovori.
Korištena literatura:

  • Landy, F. J., Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology (fourth edition). John Wiley & Sons.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.


Autori: Sila Bjelić, Paola Laginja

Sklonost za nesreće

U radnom okruženju pogreške su neizbježne. Nesreće mogu nastati zbog ljudskih pogrešaka i grešaka u sustavu, te uzrokuju velike gubitke u životima i u imovini. Neki su ljudi skloniji pogreškama od drugih, izloženih istim čimbenicima rizika, i to zbog neznanja, nemara ili sklonosti opasnom ponašanju.
Sklonost nesrećama definira se kao prisutnost nekih čovjekovih karakteristika koje su u određenom trenutku štetne za sigurnost rada, i/ili neprisutnost onih karakteristika, koje su u određenom trenutku potrebne za sigurnost rada. Koncept sklonosti za nesreće govori da neke osobe imaju više zdravstvenih problema vezanih uz nesreće od drugih, odnosno da je manji broj ljudi odgovoran za većinu nesreća.  Ona označava tendenciju pojedinca da doživi više nesreća nego njemu  identični pojedinci (u smislu osnovnih osobnih karakteristika kao što su dob, spol i mjesto prebivališta). Pregled literature jasno pokazuje da se raspodjela nesreća među pojedincima ne temelji na slučajnoj distribuciji, već postoji više osoba s ozljedama koje se ponavljaju nego što bi se očekivalo po slučaju.
U zadnje vrijeme se pojavljuju novi dokazi koji govore da je sklonost za nesreće zapravo značajka ličnosti. Određeni pojedinci  imaju veću vjerojatnost od drugih za doživljavanje nesreća, iako su izloženi jednakim rizicima. Sklonost za nesreće  je relativno stabilna karakteristika osobe  koja dovodi do toga da neki radnici imaju veću stopu nezgoda nego drugi, iako su svi radnici jednako izloženi  riziku. Karakteristike osobe koja je sklona nesreći su nedostatak obrazovanja i svijesti o potencijalnoj opasnosti, temperament, nepažnja, nepovoljno psihofizičko stanje i  niski intelekt. Također, osobine ličnosti utječu na sklonost za nesreće na način da su osobe koje postižu visoke rezultate na skalama neuroticizma i otvorenosti ka iskustvu sklonije nesrećama, kao i one osobe koje su nisko na skalama savjesnosti i ugodnosti.  Od ostalih čimbenika valja napomenuti nedostatak potrebnih sposobnosti, dob te pomanjkanje iskustva i neprikladni stavovi. Osim toga, kod pojedinaca koji su pod stresom postoji veća vjerojatnost da će doživjeti nesreću jer su kao takvi podložniji kognitivnim propustima.  Što se tiče razlika kod spolova, pokazalo se kako žene doživljavaju znatno manje nesreća, što se pripisuje tome što su manje agresivne i ekstravertirane u usporedbi s muškarcima.


Korištena literatura:

  • Adhikari, P. (2015). Pogreške i nesreće na radnom mjestu. Sigurnost : časopis za sigurnost u radnoj i životnoj okolini, 57 (2), 127-137.
  • Day, A.J., Brasher, K., Bridger, R.S. (2012). Accident proneness revisited: The role of psychological stress and cognitive failure. Accident Analysis and Prevention, 49, 532-535.
  • Visser, E., Pijl, Y. J., Stolk, R. P., Neeleman, J., Rosmalen, J. G. (2007). Accident proneness, does it exist? A review and meta-analysis. Accident Analysis and Prevention, 39, 556-564.

Autori: Sila Bjelić, Paola Laginja

Smjenski rad

Smjenski rad (eng. shift work) definira se kao način organizacije rada u kojem radnici mijenjaju jedni druge na istom radnom mjestu, a prema određenom rasporedu. To uključuje rotirajući raspored koji može biti diskontinuiran, polukontinuiran i kontinuiran. Diskontinuiranost rasporeda podrazumijeva barem 2 smjene, sa prekidom rada na kraju dana i za vikend, dok se u polukontinuiran rad ubraja barem 3 smjene sa prekidom rada vikendom. Kontinuiran rad sastoji od 3 i više smjena koje dolaze jedna za drugom te nema prekida u radu ni vikendom ni noću, a rad obično traje 365 dana u godini. Smjenski rad obuhvaća potrebu da radnik radi u različita doba dana tijekom zadanog broja dana ili tjedana. Pod smjenskim radom također se misli na rad izvan „normalnih“ tj. standardnih dnevnih sati. To zapravo označava rad koji je izvan vremenskog okvira od 7 sati ujutro do 7 sati poslijepodne. Često podrazumijeva rad dulji od 8 sati dnevno, tj. 40 sati tjedno. Za ovu vrstu rada karakteristična je predaja dužnosti s jednog pojedinca na drugog ili s jedne radne grupe na drugu. Dakle, jedan zaposlenik zamijeni drugoga na istom poslu u periodu od 24 sata.
Tipičan primjer smjenskog rada je rad tijekom popodneva, noći ili vikenda koji se odvija izvan standardnih dnevnih radnih sati. Čest je i produženi period rada od 12 i više sati pri čemu se sažima trajanje radnog tjedna. Rotirajuće smjene, dvokratno radno vrijeme, prekovremeni rad sve su primjeri smjenskog rada. Karakterističan je u područjima osnovnih usluga, npr. policija, bolnica, vatrogasci, telekomunikacije i slično. U smjenama se često radi u proizvodnji, prometu, obrazovnom sustavu, turizmu, uslužnim djelatnostima itd.
Smjenski rad može imati brojne posljedice na zdravlje, kao i obiteljski te socijalni život zaposlenika. Što se tiče zdravstvenog aspekta, mogući su problemi sa spavanjem, promjene u cirkadijurnom ritmu, problemi s koncentracijom, poremećena i loša prehrana, povećan konzumacija alkohola, ali i promjene raspoloženja, depresija i anksioznost. Posljedice rada u smjenama često se vide i u privatnom životu, može doći do izolacije iz obiteljskih aktivnosti, smanjenog kontakta s djecom, češćih razvoda brakova, smanjene mreže prijatelja i slično.


Korištena literatura:

  • Corlett, E. N., Quéinnec, Y., & Paoli, P. (1988). Adapting shiftwork arrangements. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
  • Härmä, M. (2000). Circadian adaptation to shift work. A review. Shiftwork in the 21st century. Germany: Peter Lang, 125-30.
  • Radošević-Vidaček, B., & Košćec, A. (2007). Europska direktiva o radnom vremenu: između zaštite zdravlja radnika i kompetitivne ekonomije. Sigurnost: časopis za sigurnost u radnoj i životnoj okolini, 49(1), 9-18.

Autori: Maja Đuras, Mirna Zebec

Stresori

Općenito, stres se može definirati kao skup negativnih osjećaja i vjerovanja koji se javljaju kada ljudi procijene da se ne mogu suočiti sa zahtjevima svoje okoline. Ako traje kratkotrajno, stres može imati pozitivne funkcije tako da bolje donosimo odluke i prosuđujemo te je fizička izvedba poboljšana, no razina uzbuđenja ne smije biti niti preniska niti previsoka. Dugotrajnija izloženost stresu može dovesti do razvitka bolesti, štetnog učinka na pamćenje, točnosti i učinkovitosti na različitim zadacima. 

U psihološkom aspektu dugotrajna izloženost stresu može dovesti do sagorijevanja na poslu, depersonalizacije, emocionalnog umora i niskog osobnog postignuća. U tom smislu, stres na radnom mjestu uzrokuju stresori koji se javljaju kao odgovor na fizičke ili psihološke zahtjeve okoline na koje pojedinac odgovara. Fizički stresori predstavljaju buku, svjetlo i temperaturu. Psihološki stresori javljaju se kada osobe osjećaju da ne mogu zadovoljiti zahtjeve radne okoline kao što su zahtjevi radnog mjesta, radna uloga i odgovornost, nedostatak kontrole koju ljudi imaju nad svojim poslom, nedostatak podrške iz okoline, loši međuljudski odnosi te promjene u poslu. Uz to, na stres pozitivno djeluje nedostatak osjećaja autonomije, odnosno osjećaj da mogu birati kada i gdje će izvršiti radni zadatak. 

Pod organizacijskim stresorima podrazumijevaju se stresori koji proizlaze iz same organizacije i prakse posla poput smjenskog rada, prekovremenog rada, opterećenost administracijom, slabe opremljenosti potrebnim materijalima za rad, neizvjesnost mogućnosti napredovanja, male plaće, nedovoljno treninga, rad praznicima i vikendom, manjak administrativne potpore i loših odnosa s nadređenima. Taksonomija stresora razlikuje tipove stresora prema sadržaju rada i kontekstu samog posla. Prema tome, skupina ''sadržaj rada'' se odnosi na kategoriju stresora kao što su radno okruženje i radna oprema, odnosno to su dizajn zadataka, opterećenje/radni ritam i raspored rada. Dok je skupina ''kontekst posla'' sastavljena od stresora kao što su organizacijska kultura i funkcija, odnosno ona obuhvaća ulogu u organizaciji, razvoj karijere, duljinu i kontrolu odluke i interpersonalne odnose na poslu (nasilje, uznemiravanje i nasilničko ponašanje). Također, izvori stresa mogu biti specifični za pojedine grupe zaposlenika. No, kod osoba dolazi i do psihološkog stresa kad im je teško istovremeno ispuniti uloge na poslu i u privatnom životu.



Korištena literatura:

  • Aronson, E., Wilson, T. D. i Akert, R. M. (2005). Socijalna psihologija. Zagreb: Mate.
  • Glavina, I. i Vukosav, J. (2011). Stress in police profession. Policija i sigurnost, 20 (1), 32-46.
  • Hoel, H., Sparks, K. i Cooper, C. L. (2001). The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress-free working environment. Geneva: International Labour Organization, 81.
  • Landy, F. J. i Conte, J. M. (2016). Work in the 21st century, Binder ready version: An introduction to Industrial and Organizational Psychology. John Wiley and Sons.
  • Lipnjak, G. (2011). Istraživanje uzroka stresa zaposlenih. Sigurnost: časopis za sigurnost u radnoj i životnoj okolini, 53 (3), 219-226.

Autori: Katja Blagonić, Matea Pahlić
Pretplati se na: Postovi (Atom)