Profesionalno informiranje

Neizostavan dio profesionalnoga usmjeravanja (vidi Profesionalno usmjeravanje) jest i profesionalno informiranje. Pojam profesionalnog informiranja sustavno je pružanje relevantnih i aktualnih informacija za donošenje informirane odluke o odabiru budućega zanimanja, odnosno razvijanja profesionalnih ciljeva kod pojedinca. Informacije koje pojedinac dobiva odnose se na tipične radne zadatke i uvjete rada, dosadašnja definirana zanimanja kao i informacije o tome koliko se poslovi u novije vrijeme mijenjaju te koje su karakteristike pojedinca važne za uspješno obavljanje pojedinog posla.

Proces informiranja treba biti nepristran, obuhvatiti sva relevantna područja zanimanja pojedinca te biti prilagođen pojedincu s obzirom na njegovu izobrazbu i dob. Korisnici usluga profesionalnog informiranja su pojedinci različitih profila - od osoba koje su nezaposlene i traže zaposlenje preko učenika srednjih i osnovnih škola koji se informiraju o daljnjim koracima i mogućnostima, kako u obrazovanju tako i izvan njega te na kraju i stručnih suradnika koji su zaposleni u području obrazovanja. S obzirom na način provođenja može biti proveden usmeno ili pismeno dok s obzirom na broj korisnika može biti proveden individualno ili grupno. Jedan od načina provođenja jest i putem informativnih brošura i letaka koje se tiskaju u velikom broju u svrhu što šireg dosega informacija do različitih korisnika.

Jedno od mjesta provođenja ovakve vrste informiranja jest i Hrvatski zavod za zapošljavanje, a novije vrijeme razvijaju se i centri za samoinformiranje. U tim centrima pojedinci sami mogu doći do svih informacija koje im koriste u budućem zaposlenju i profesionalnom razvoju. Na taj način funkcionira i O*Net, najopširnija baza sa svim pripadnim informacijama o više od tisuću poslova i zanimanja. 

Korištena literatura:
  • A. Perić (2003). Profesionalna orijentacija - prilog evaluaciji. Neobjavljeni diplomski rad. Zagreb: Filozofski fakultet.
  • Perin, V. (2009). Cjeloživotno profesionalno usmjeravanje u funkciji zapošljivosti pojedinca u suvremenom društvu. Acta Iadertina, 6(1), 131-142.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
Autori: Karla Mikić i Daniel Milošević 

Teorija prilagodbe radu (eng. Theory of Work Adjustment)

Teoriju prilagodbe radu osmislili su autori Dawis i Lofquits 1964. godine, a kroz godine je doživjela mnoge prilagodbe. Temelji se na postavci da između pojedinca i okoline postoji stalni proces međusobne prilagodbe, a sklad pojedinca i okoline ovisi o dva elementa. Dok pojedinac traži posao, organizaciju i radnu okolinu koja će zadovoljiti njegove zahtjeve i potrebe, organizacija također traži pojedinca koji će odgovarati njenih zahtjevima te imati poželjne kompetencije (vidi Kompetencije).

Osnovne pretpostavke teorije obuhvaćaju objašnjenja kako dolazi do zadovoljstva pojedinca na radnom mjestu, uz istovremeno zadovoljenje zahtjeva radne okoline. Sklad pojedinca i radne okoline određuje se na dva načina, odnosom između potreba pojedinca i potkrepljenja koja dobiva iz radne okoline (poput plaće, dobrih uvjeta rada i sl.), dok se drugi zasniva na korespondenciji zahtjeva okoline i vještina i sposobnosti radnika. Zadovoljstvo pojedinca određuje stupanj u kojem je on uspio usuglasiti svoje potrebe s okolinskim, a stupanj slaganja njegovih kompetencija sa zahtjevima okoline određuje koliko on zadovoljava zahtjeve okoline. Ta dva elementa usuglašenosti zajedno pokušavaju predvidjeti vrijeme o(p)stanka pojedinca u nekoj okolini. Slaganje potreba i potkrepljenja trebalo bi rezultirati zadovoljstvom na poslu, a slaganje zahtjeva posla i vještina radnika produktivnošću. Vjerojatnost da pojedinac bude prisiljen otići iz radne okoline, kao i da dobrovoljno ode, obrnuto je proporcionalna njegovom izmjerenom zadovoljstvu.

Kako bi stručnjaci klijentima mogli predložiti poslove koji su u skladu, kako s njihovim vještinama i sposobnostima, tako i potrebama i vrijednostima, Dawis i Lofquits su u sklopu teorije standardizirali bateriju testova za mjerenje sposobnosti i konstruirali upitnike za procjenu potreba i vrijednosti. Uz to, sastavili su i popis od preko 1800 poslova i zanimanja s njihovim značajkama, odnosno sposobnostima i vještinama potrebnima za njihovo uspješno obavljanje. Usklađivanje osobina pojedinca i zahtjeva radne okoline kojim se bavi ova teorija, jedan je od glavnih pojmova kojima se danas, uz psihologiju rada bave i obrazovanje, savjetovanje i menadžment.


Korištena literatura:
  • Babarović, T. i Šverko, I. (2012). Teorijsko utemeljenje računalnih sustava za profesionalno usmjeravanje. Društvena istraživanja: časopis za opća društvena pitanja, 21(4), 863-883.
  • Dawis, R. V., England, G. i Lofquits, L. H. (1964). A Theory of Work Adjustment. Minnesota studies in vocational rehabilitation, 15. Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori:  Ana Krištić i Maja Milardović

Superova teorija profesionalnog razvoja

Superova teorija profesionalnog razvoja predstavlja razvojnu teoriju profesionalnog usmjeravanja koja ne osporava važnost individualnih razlika u odabiru zanimanja, no naglašava da je odabir zanimanja proces tijekom kojeg ljudi oblikuju svoje karijere. Karijera je najvažniji aspekt Superove teorije te se definira kao broj poslova i zanimanja tijekom radnog vijeka osobe. Postoji devet uloga kroz koje ljudi prolaze tijekom života (dijete, učenik, radnik, partner, roditelj, građanin, domaćin, korisnik slobodnog vremena i umirovljenik) u raznim okruženjima. Prema tome formirano je pet faza razvoja karijere kroz koje ljudi rješavaju određene razvojne zadatke.

Za dob od 4 do 13 godina karakteristična je faza rasta u kojoj pojedinac razvija pojam o sebi oblikovanjem svojih sposobnosti i stjecanjem radnih navika. Sljedeća je faza istraživanja  u razdoblju od 14. do 24. godine, odnosno faza propitivanja vlastitih interesa i mogućnosti te odlučivanja o smjeru razvoja karijere u budućnosti. U fazi utemeljenja, koja se odvija od 25. do 44. godine, pojedinac razvojem vlastitih vještina i prilagođavanjem radnom mjestu stabilizira karijeru, dok u fazi održavanja, od 45. do 65. godine, osoba evaluira svoja postignuća te na temelju toga odlučuje o postavljanju novih izazova u daljnjoj karijeri. Na kraju, u fazi opadanja koja nastupa nakon 65 godina pojedinac smanjuje količinu aktivnosti na trenutnom radnom mjestu te nakon umirovljenja pronalazi nove životne uloge. Nadalje, za razvojne faze bitno je koliko je osoba spremna odlučivati o vlastitoj karijeri što Super naziva vokacijskom zrelošću koja je jedan od važnijih konstrukata teorije. Isto tako, pojedinci se u bilo kojem trenutku života mogu vratiti u ranije faze kako bi preusmjerili vlastitu karijeru što se naziva vokacijska prilagodljivost.

U Superovoj teoriji profesionalnog razvoja dominira ideja samopoimanja definirana kao način na koji osoba doživljava sebe i svoje osobine. Na temelju toga, ljudi će se oslanjati na samoprocjene vlastitih sposobnosti i interesa prilikom usmjeravanja karijere.


Korištena literatura:

Autori:  Petra Gotić i Leona Turković

Profesionalno savjetovanje

Profesionalno savjetovanje predstavlja aspekt profesionalnog usmjeravanja (vidi PProfesionalno usmjeravanje), predviđeno za pojedince kojima nije dovoljno tek primiti informacije o profesiji, već zahtijevaju cjelovitu pomoć pri odabiru zanimanja. Cilj profesionalnog savjetovanja je ponuditi savjet vezan uz karijeru, pri čemu se nastoji uravnotežiti pojedinčeve osobine, motive, stil života te profesionalne i privatne zabrinutosti. Provedba profesionalnog savjetovanja organizirana je kao susret između profesionalnog savjetovatelja i pojedinca ili grupe pojedinaca kojima je potrebna pomoć pri odabiru zanimanja, pronalasku adekvatnog posla, prilagodbe radnom okruženju te usmjeravanju u karijeri. Profesionalni savjetovatelj najčešće nudi pomoć pri odabiru zanimanja, što uključuje upoznavanje pojedinca putem psihološkog intervjua i testiranja. Savjetovatelj koristi brojne tehnike kako bi upoznao klijenta i zatim mu dao profesionalni savjet, ali i pomogao pojedincu kako bi upoznao sam sebe i donio samostalnu odluku, stoga je savjetovanje interaktivan proces.

Dva su temeljna pristupa profesionalnom savjetovanju. Psihometrijski pristup karakterizira upoznavanje pojedinca putem različitih psihologijskih testova i upitnika te davanje profesionalnog savjeta na temelju tih rezultata. Drugi, holistički pristup temelji se na razgovoru između savjetovatelja i pojedinca na način da savjetovatelj ohrabruje i osnažuje klijenta da sam sebe upozna i donese odluku. Osim samog odabira zanimanja, savjetnik u profesionalnom savjetovanju pomaže u drugim problemima vezanim uz karijeru, primjerice pomaže u pronalasku novog posla ili daje savjete kako bi se postigla bolja prilagodba na poslu, a zatim i bolja uspješnost. Prilikom prikupljanja podataka u intervju te davanju profesionalnih savjeta, savjetovatelj u obzir uzima sljedeće aspekte pojedinca: dob i školsku spremu, sposobnosti pojedinca te njegove crte ličnosti, zatim profesionalne interese, vrijednosti i želje, s ciljem povezivanja snaga pojedinca sa zahtjevima posla. Pritom je važno uzeti u obzir zdravstvena i druga ograničenja pojedinca. Važno je naglasiti da na temelju profesionalnog savjeta stručnjaka, konačnu odluku donosi pojedinac koji je pristupio savjetovanju te koji je odgovoran za svoj profesionalni put.

Korištena literatura:

  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
  • Zunker, V. G. (2015). Career counseling: a holistic approach. Ninth edition. Australia: South-Western.

Autori:  Jana Kasapović i Dora Mikić

Tržište rada

Tržište rada predstavlja ukupnost odnosa ponude i potražnje ljudskog rada, a uključuje pripremu, zapošljavanje, napredovanje, otkaze, čekanje na posao, konkurenciju u traženju posla, ali i na samom poslu. Može se odnositi na lokalnu, nacionalnu ili svjetsku razinu. Tržište rada kao i njegovo funkcioniranje, sukladno karakteristikama poslovne tržišne aktivnosti, jedno je od najsloženijih i najosjetljivijih tržišta. Veoma je dobar pokazatelj stanja nacionalnog gospodarstva budući da je cilj svake ekonomije blagostanje njenih građana te što viši životni standard. Preduvjeti za uspostavu tržišta rada uključuju slobodno kretanje robe, kapitala i rada. Instrument unapređenja tržišta rada, a ujedno i unapređenja cjelokupne nacionalne ekonomije bi trebao biti obrazovni sustav. Ukoliko postoji (ne)kompatibilnost obrazovnog sustava i tržišta rada, tada je to vidljivo u nekim značajkama tržišta rada.

Sedam osnovnih pokazatelja tržišta rada čine: 1. stopa nezaposlenosti, 2. stopa zaposlenosti, 3. stopa aktivnosti stanovništva, 4. udio dugotrajno nezaposlenih, 5. udio vrlo dugotrajno nezaposlenih, 6. prosječno trajanje duljine radnoga vijeka i 7. stopa nezaposlenosti mladih.

Od brojnih faktora koji određuju potražnju za radom u ekonomskoj su analizi ključni: cijena radne snage (nadnica/plaća), promjena tehnologije, promjene u cijeni ostalih faktora, očekivanja te preferencije poslodavaca. Za analizu potreba tržišta rada na razini hrvatske nacionalne razine zaduženi su Hrvatski zavod za zapošljavanje i Ministarstvo rada i mirovinskog sustava koji ujedno provode i mjere aktivne politike zapošljavanja s ciljem stvaranja uvjeta za razvoj učinkovitog, razvijenog i uređenog tržišta rada na kojem će biti omogućen dostojanstven rad te uvažene posebne potrebe osoba u nepovoljnom položaju na tržištu rada.

Korištena literatura:


Autori:  Dora Gosarić i Paula Štefić

Testovi integriteta

Testovi integriteta psihologijski su instrumenti namijenjeni mjerenju etičkih i moralnih vrijednosti potencijalnih zaposlenika koji nastoje otkriti pojedince upitnog poštenja te njihovu sklonost zlouporabi imovine i resursa te ostalim oblicima nepoželjnog organizacijskog ponašanja (vidi Nepoželjno organizacijsko ponašanje). Sastavljeni su kao upitnici kojima je cilj ispitati stavove o radnom nepoštenju i prijašnjim devijantnim ponašanjima.

Dvije su vrste ovakvih testova. Očiti testovi integriteta, u obliku skala stavova i priznanja, usmjereni ispitivanju stavova prema različitim oblicima ponašanja kao i prošlih nepoštenih ponašanja (“U redu je izreći laž ako nikome neće nanijeti štetu.”). Relevantni su jer su istraživanja pokazala da pojedinci skloni nečasnim radnjama dijele neke stavove poput uvjerenja da većina ljudi krade te da je svijet nepošten. Druga vrstasu prikriveni testovi integriteta, u obliku skala ličnosti, koji informacije o integritetu  pružaju na temelju pitanja o širim konstruktima poput savjesnosti i odgovornosti (“Jesi li sklon rizičnom ponašanju?”). Koriste se u selekcijske svrhe pri odabiru novih zaposlenika jer, prema rezultatima brojnih istraživanja, uz upitnike ličnosti (vidi Upitnici ličnosti) pokazuju dobru prediktivnu vrijednost za nepoželjna organizacijska ponašanja.

U posljednjih 15 do 20 godina sve su popularniji u selekcijskom postupku iz dva razloga: pružaju veću sigurnost poslodavcima jer im omogućuju eliminaciju kandidata koji bi mogli predstavljati prijetnju dobrobiti firme te su ekonomičniji i jeftiniji u odnosu na ispitivanje prošlog ponašanja i poligrafsko testiranje. Ipak, ova vrsta testova uključuje i određene nedostatke. Na primjer, kandidati rijetko dobivaju uvid u svoj rezultat te nisu svjesni razloga iz kojeg su odbijeni. Do nedavno ova vrsta testova u Hrvatskoj nije bila dostupna za istraživačke svrhe niti za komercijalnu uporabu, stoga je 2012. godine konstruiran Hrvatski test integriteta autora Tonković i Jerneić.


Korištena literatura:
  • Grabovac, M. T., Jerneić, Ž., Borčić, I., & Čuvalo, N. (2016). Dodana valjanost Hrvatskog testa integriteta u predviđanju nepoželjnih organizacijskih ponašanja povrh HEXACO modela ličnosti. U 24. godišnja konferencija hrvatskih psihologa: Psihologija u prevenciji poremećaja i očuvanju zdravlja.
  • Landy, F.J. & Conte, J.M. (2012). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. 4. izd. Malden, MA: Blackwell Publishing. Poglavlje 23.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Nika Novak i Gabriela Šipek

Procjena 360°

Postoji velik broj metoda za prikupljanje podataka o radnoj uspješnosti. Među metodama koje se temelje na prosudbama, iako ne bez kritika, sve je popularnija procjena 360°. Procjena 360° je metoda procjene kod koje se u obzir uzimaju procjene kolega, nadređenih, podređenih, samo-procjene te često, iako ne nužno, povratne informacije od vanjskih osoba poput kupaca i investitora. Naziv ove metode leži upravo u procjenama s različitih perspektiva, čime se pokušava dobiti što šira i potpunija procjena. 

Svrha procjene 360° je kod zaposlenika i poslodavca osvijestiti jake strane i prednosti zaposlenika, ali isto tako ukazati i na slabije strane u kojima je potreban profesionalni napredak. Tako rezultati procjene 360° mogu biti korišteni u izradi individualnog plana za svakog ispitanika s ciljem usvajanja kompetencija koje nedostaju, ali isto tako mogu biti korisni u stvaranju pozitivne radne klime. No, procjena 360° ne dolazi bez svojih ograničenja. Kao jedan od glavnih problema procjene smatra se njezina dugotrajnost. No, s pojavom novih tehnologija poput interneta i pametnih telefona, proces je znatno skraćen, što se odražava u porastu popularnosti tog alata. Često navođeni nedostatak je i nepotpuna iskrenost sudionika, kao i pretjerano usmjeravanje na negativne aspekte. Također, za provedbu i interpretaciju procjene 360° potrebni su educirani ispitivači.

Zaključno, procjena 360° može pružiti iznimno korisne uvide u radnu uspješnost zaposlenika, no treba biti svjestan njezinih ograničenja i potencijalnih opasnosti.  


Korištena literatura:
  • Edwards, Mark R., & Ewen, Ann J. (1996). 360° Feedback: The powerful new model for Employee Assessment & performance improvement. New York: AMACOM American Management Association.
  • Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska Sveučilišna Naklada.

Autori: Leon Aleksić i  Dajana Alić
Pretplati se na: Postovi (Atom)