Završni plato učenja

Završni plato je posljednja faza u procesu učenja koji je grafički prikazan krivuljom vježbe. Krivulju vježbe ili učenja prvi je opisao Hermann Ebbinghaus 1885. godine u svojim eksperimentima pamćenja besmislenih slogova. Individualni nalazi mogu sadržavati više privremenih platoa, ali uprosječivanjem rezultata skupine ljudi dobije se prikaz koji razlikuje nekoliko glavnih faza. U prvoj fazi počinje učenje i napredovanje je usporeno jer se radi o početnom (ne)snalaženju. Ona se uglavnom javlja kod svladavanja složenijih vještina. Zatim, u drugoj fazi dolazi do ubrzanja napretka te ova faza čini najveći dio učenja. Konačno, u završnoj fazi napredak ponovno usporava i nastaje završni plato koji je znak usvojenosti vještine te krivulja poprima vodoravni položaj. Faza završnog platoa potaknula je mnoge rasprave. Prema nekim teorijama, završni plato je faza nakon koje više nema napretka, odnosno pojedinci dosežu svoje fiziološke granice. Suprotno toj teoriji, razvile su se teorije prema kojima završni plato ne postoji, nego se nakon nekog vremena vježbanja pojavljuje logaritamsko usporavanje napretka, a ne prestanak istog. Pritom je moguće daljnje usavršavanje, ali je napredak vidljiv tek kroz duže razdoblje. Učenje se u smislu usvajanja novih znanja i vještina generalno poboljšava sukladno povećanju iskustva. Drugim riječima, s većim brojim pokušaja je manje vremena potrebno za obavljanje određene aktivnosti tako što se povećava količina proizvedenog u jedinici vremena, smanjuje se broj grešaka, te se poboljšava kvaliteta. Ponavljanje je nužno za povećanje učinkovitosti.

Krivulja učenja pokazala se korisnom u praksi pod različitim nazivima poput krivulje iskustva, krivulje napretka, krivulje efikasnosti, krivulje troška itd. Njena korisnost dokazana je na razini manjih grupa te cijelih organizacija. Poslodavci mogu koristiti krivulju u svrhe planiranja proizvodnje, kreiranja standarda rada, zapošljavanja ili predviđanja troškova u organizaciji. Pokazalo se da određeni faktori poput kombiniranja iskusnih i novih zaposlenika te raznovrsnost proizvodnje pozitivno doprinose razvoju i učinkovitosti, odnosno uspješnom izbjegavanju platoa. Također, krivulja učenja dokazuje kako je u nekim slučajevima uz dovoljnu količinu vježbanja i ponavljanja moguće prosječne sposobnosti pojedinca učiniti izvanrednima te time maksimalno pomaknuti plato.

Korištena literatura:

• Ritter, F. E. i Schooler, L. J. (2001). The learning curve. In International encyclopedia of the social and behavioral sciences. 8602-8605. Amsterdam: Pergamon.
• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
• Wiersma, E. (2007). Conditions That Shape the Learning Curve: Factors That Increase the Ability and Opportunity to Learn. Management Science, 53(12), 1903–1915.

Autori: Nera Blagdan i Ela Gazivoda

Zadovoljstvo poslom

Najvažniji među svim stavovima zaposlenika je njihov stav prema poslu. Stav je stimulans ponašanja ili znanje koje priprema pojedinca za ponašanje. Taj stav naziva se zadovoljstvo poslom i možemo ga definirati kao složen stav koji uključuje određene pretpostavke i vjerovanja o tom poslu (kognitivna komponenta), osjećaje prema poslu (afektivna komponenta) te ocjeni posla (evaluativna komponenta). Zadovoljstvo poslom je kompleksan aspekt ljudskog doživljavanja i ponašanja, koji se osim s pozicije motivacije i potreba može razmatrati kroz mnoge druge aspekte poput kultrne slidnosti/različitosti, s aspekta radnih vrijednosti i stavova u odnosu na posao, emocionalnog odgovora na nezadovoljstvo ili njegovih posljedica (ekonomskih, psihosocijalnih, zdravstvenih) i mnogih drugih. Zadovoljstvo poslom definira se i kao mentalni stav pojedinca u odnosu na radnu okolinu (poduzeće, rukovoditelje, suradnike, organizaciju rada). Ono može uključiti i obiteljske odnose, ali i zdravlje jer i to utječe na posao te je usko vezano s mogućnošću zadovoljenja potreba zaposlenika. 

Također. zadovoljstvo poslom definiramo kao ugodan osjećaj koji proizlazi iz percepcije da nečiji posao ispunjava ili omogućava ispunjenje važnih poslovnih vrijednosti te osobe. Ova definicija odražava tri važna aspekta zadovoljstva poslom:

1. Zadovoljstvo poslom je funkcija vrijednosti; definirana kao „ono što osoba svjesno ili nesvjesno želi postići.“ 
2.  Naglašava da različiti zaposlenici imaju različite poglede o tome koje su vrijednosti važne
3. Treći važan aspekt je percepcija; nečija percepcija o sadašnjoj situaciji s obzirom na vrijednosti koje osoba cijeni. 

Na porast ili pad zadovoljstva poslom mogu utjecati odnosi s kolegama na poslu, razina odgovornosti koja vam je dana, prihodi koje ostvarujete svojim radom, omjer uloženog truda i prihoda, mogućnost napredovanja i ostvarenje potencijala, (samo)poštovanje te mnogi drugi čimebnici. Također, postoje i načini poboljšanja svog zadovljstva poslom. U najvećoj mjeri, radnici se odlučuju na dodatne profesionalne edukacije kojima će unaprijediti svoje znanje te tako postići mogućnost konkuriranja na tržištu rada za više i plaćenije pozicije.

Korištena literatura:

• Ljubotina, O. D., & Friščić, L. (2014). Profesionalni Stres Kod Socijalnih Radnika: Izvori Stresa i Sagorijevanje Na Poslu. Annual of Social Work, 5-32.
• Uljanić, L. (2015). Povezanost zadovoljstva zaposlenika i upravljanja odnosima s korisnicima. Sveučilište Jurja Dobrile u Puli Fakultet ekonomije i turizma. (diplomski rad)
• Clark, A. (2015). What makes a good job? Job quality and job satisfaction. IZA World of Labor.

Autori: Sara Petrinjak, Magdalena Šimunović

Zaokupljenost poslom

Zaokupljenost poslom pojam je koji se odnosi na psihološku i emocionalnu razinu do koje određena osoba sudjeluje u vlastitom radu, zanimanju ili organizaciji. Jednostavnije rečeno, zaokupljenost poslom odnosi se na opći stav prema radu, koji odražava važnost rada u životu pojedinca. Definirana kao takva, snažna zaokupljenost poslom često je poželjna značajka radnog aspekta čovjekovog života, budući da tjera pojedinca na trošenje energije i davanje maksimalnog truda u njegovoj radnoj i organizacijskoj ulozi. Nadalje, kod radnika izaziva uživanje u poslu i smanjivanje umora te povećava zadovoljstvo poslom, organizacijsku odanost, emocionalnu privrženost organizaciji, učestalost volontirajućih akcija koje su izvan okvira opisa posla i sudjelovanje u organiziacijskim odlukama. Pri svemu tome, snažna zaokupljenost poslom smanjuje želju pojedinca za napuštanjem istoga. Postoje dva vida snažne zaokupljenosti poslom, pri čemu je jedan radna angažiranost koja se uglavnom odnosi na prethodno navedene pozitivne faktore. Drugi, negativni vid snažne zaokupljenosti poslom je radoholizam. Radoholizam predstavlja prisilnu, nekontroliranu potrebu za neprekidnim radom koja ne proizlazi iz okolinskih zahtjeva ili zadovoljstva poslom, već iz unutarnjih pritisaka koji čine osobom nemirnom, rastresenom i krivom u slučaju kada pojedinac nije uključen u  radne aktivnosti. Stoga, u nekim kulturama radoholizam predstavlja ozbiljnu prijetnju javnom zdravlju. Primjerice, u Japanu radoholizam u obliku fenomena zvanog karoshi dovodi do preuranjenih smrti radnika koje se često dogode upravo na poslu kao posljedica srčanih i moždanih udara izvazvanih visokim poslovnim stresom.Dakle, osnovna razlika između radne angažiranosti i radoholizma leži u činjenici kako je radna angažiranost voljan oblik zaokupljenosti poslom koji može rezultirati zadovoljstvom istim dok je radoholizam prisilan i samonametljiv vid zaokupljenosti poslom iz kojeg ne proizlazi zadovoljstvo. 

 

Korištena literatura:

• Diefendorff, J.M., Brown, D.J., Kamin, A.M., Lord, R.G. (2002.) Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviors and job performance. Journal of organizational behaviour, 23, 93-108.
• Schaufeli, W.B., Taris, T.W., Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied psychology, 57 (2), 172-203.

• Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.

Autori: Ivo Salihi, Valentino Vlahović