Opće je poznato kako postoje velike individualne razlike između ljudi u uspješnosti pri izvođenju određenih zadataka, a istraživanja govore kako te razlike ne postoje samo između ljudi, već i unutar pojedinaca kroz vrijeme, stoga postoji velika zainteresiranost za ovaj pojam u psihologiji rada. Radna uspješnost odnosi se na stupanj u kojem radno ponašanje pridonosi ostvarenju organizacijskih ciljeva. U kontekstu posla, to ponašanje označava, osim onog pojavnog ili vidljivog, i brojne neopipljive procese (primjerice, razmišljanje, planiranje, rješavanje problema).
S obzirom na navedeno, postoji nekoliko teorijskih modela koji objašnjavaju pojam radne uspješnosti, od kojih je najpoznatiji Campbellov model. On je postulirao model s tri odrednice koje izravno određuju radnu uspješnost, a to su: deklarativna znanja, proceduralna znanja i vještine te motivacija. Osim toga, postuliran je i prošireni model, koji uz izravne odrednice, navodi i neizravne te komponente koje čine radnu uspješnost. Neizravne odrednice odnose se primjerice na ličnost pojedinca, njegove želje, iskustva i slično, a utječu na uspješnost jedino mijenjajući razine izravnih odrednica. Komponente uspješnosti su sljedeće: uspješnost u radnim zadacima specifičnima za posao te u onim nespecifičnima, pisana i govorna komunikacija, ulaganje truda, održavanje radne discipline, uspješnost u suradnji i timskom radu, vođenje te upravljanje i administriranje. Dakle, kombinacijom ovih osam komponenti te izravnih i neizravnih odrednica radne uspješnosti, razrađen je prošireni model koji objašnjava strukturu radne uspješnosti.
Radna uspješnost višeslojan je konstrukt, a dosadašnje konceptualizacije dale su tri osnovne subkategorije ponašanja koje su važne za procjenu radne uspješnosti osobe:
- osnovna radna djelatnost (odnosi se na specifičnu radnu ulogu, to jest na zadatke koji se nalaze u opisu posla);
- kontekstualni doprinos (odnosi se na radnje i ponašanja koja nisu specifična za radnu ulogu, ali doprinose organizacijskoj učinkovitosti);
- nepoželjno organizacijsko ponašanje (odnosi se na svako narušavanje normi organizacije koje ugrožava organizaciju i dobrobit njenih članova).
Mjere radne uspješnosti u psihologiji rada najčešće se koriste kao standardi za prosudbu valjanosti selekcijskih metoda, jer validacijom metoda odabira provjeravamo je li odabrana metoda dobro odabrana. Mjerenje radne uspješnosti osim organizaciji koristi i samom radniku te istraživačima.
Korištena literatura:
- Križmarić, Ž. (2014). Strateški menadžment u korelaciji s upravljanjem radnom uspješnošću i oblikovanjem poslova. Tehnički glasnik, 8(1), 48-52.
- Landy, F.J. i Conte, J.M. (2012). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. Malden, MA: Blackwell Publishing.
- Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada
Autori: Iva Jakešević, Klara Katavić
