Organizacijska odanost je psihološka i emotivna privrženost te odanost koju pojedinac osjeća prema organizaciji, cilju ili zanimanju. Sama organizacijska odanost ima tri sastavnice: afektivnu, instrumentalnu i normativnu. Afektivna organizacijska odanost se definira kao stupanj emocionalne privrženosti i identifikacije s organizacijom, instrumentalna kao stupanj percipirane cijene odlaska iz organizacije, a normativna kao stupanj obaveze koju pojedinac osjeća da ostane u organizaciji. Afektivna komponenta ukazuje na ostanak zaposlenika u nekoj organizaciji jer on/a to želi, instrumentalna komponenta na potrebu ostajanja u organizaciji zbog visoke cijene odlaska iz nje, a normativna komponenta ukazuje na činjenicu da zaposlenik ostaje u organizaciji jer osjeća obavezu prema njoj. Afektivna komponenta je najviše negativno povezana s brojem izostanaka sa posla. Sve komponente odanosti negativno su povezane s namjerom napuštanja organizacije. Istraživanja pokazuju da su afektivno privrženi zaposlenici vredniji (produktivniji) za organizaciju od ostalih. Slični, ali slabiji efekt, dobiven je i normativno odane radnike. Najmanji efekt dobiven je za instrumentalno odane radnike.
Organizacijska se odanost najčešće mjeri pomoću Upitnika organizacijske odanosti. Mnoga su istraživanja, provedena pomoću tog Upitnika, pokazala kako postoje određene međukulturalne razlike između država u razini organizacijske odanosti.
Istraživanja pokazuju kako se pojedinci koji su više odani organizaciji u kojoj rade osjećaju više krivo kada se u organizaciji jave problemi u interpersonalnim odnosima. Također, postoje podaci o negativnoj povezanosti otvorenosti k iskustvu i normativne organizacijske odanosti te djelovanju lokusa kontrole na afektivnu organizacijsku odanost. Niska pozitivna povezanost utvrđena je s redovitošću dolaska na posao, a negativna s kašnjenjem, premještanjem, namjerom traženja drugog zaposlenja i namjerom napuštanja organizacije.
Uz organizacijsku odanost se javljaju još tri srodna pojma: odanost zanimanju, odanost radnoj okolini te odanost inicijativi koju provodi neka organizacija. Navedena tri pojma, zajedno s organizacijskom odanošću, čine novije komponiran nadređeni pojam ukorijenjenosti u posao.
Korištena literatura:
- Allen, N.J. i Meyer, J.P. (1990). The mesurament and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
- Johns, G. (2001). The Psychology of Lateness, Absenteeism and Turnover. U N. Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil i C. Viswesvaran (ur.) Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology: Volume 2: Organizational Psychology (str. 232-252). Thousand Oaks: SAGE Publications.
- Kabat-Farr, D., Marchiondo, L.A. i Cortina, L.M. (2018). The Emotional Aftermath of Incivility: Anger, Guilt and the Role of Organizational Commitment. Interantional Journal of Stress Management, 25(2), 109-128.
- Landy, F.J. i Conte, J.M. (2013). Work in the 21st Century: An introduction to industiral and organisational psychology (4th Edition). Hoboken: Wiley.
- Parent-Rocheleau, X., Simard, G., Bentein, K. i Tremblay, M. (2016). The Interaction between Organizational Factors and the Locus of Control in Predicting Emotional Engagement within Organizations. Industrial Relations, 71(1), 109-132.
- Robert, V. i Vandenberghe, C. (2017). Openness to Experience, Organizational Commitment and Intention to Quit: The Moderating Role of Career Opportunities. Travail Humain, 80(4), 337-366.
Autori: Vedrana Adamek, Karolina Kamenar
