Radna angažiranost je pojam koji se u različitim oblicima definirao kroz povijest organizacijske psihologije. U svojim začecima se na radnu angažiranost gledalo kao na jednu dimenziju uključenosti u radne aktivnosti na bihevioralnom, kognitivnom i emocionalnom planu, zatim kao na suprotnost od pojave sagorijevanja na poslu, da bi se danas sve više prihvaćao trofaktorski model radne angažiranosti koji obuhvaća 3 dimenzije: energiju, posvećenost i udubljenost. Shvaćena na taj način, radna angažiranost se odnosi na pozitivno i ispunjavajuće stanje pojedinca koje se ispoljava prilikom nekog rada. Radno angažirane osobe se tipično na svom poslu osjećaju pune energije, što ima blagotvorne učinke na njihovu samoefikasnost i radnu produktivnost. Suprotno od radoholičara, osobe koje su visoko radno angažirane prekovremeno rade onda kada uživaju u radnim aktivnostima, a ne zbog određenog nemira koji tipično osjećaju radoholičari. Osim pozitivnih učinaka koje radna angažiranost svakako ima na poslovni svijet pojedinca, ona također na pozitivan način utječe na zdravlje i osobnu dobrobit osobe, kao i na njezine interpersonalne odnose na poslu i izvan radnog mjesta.
Pojedinci se međusobno razlikuju u općoj razini radne angažiranost na isti način na koji se razlikuju i u osobinama ličnosti ili temperamentu. Ipak, radna angažiranost nije sasvim stabilna karakteristika pojedinca, pa tako ona može fluktuirati ovisno o poslovnim zahtjevima i resursima te nekim drugim faktorima vezanim uz organizaciju u kojoj osoba radi. Iz tog se razloga ponekad govori o različitim vrstama radne angažiranost, gdje s jedne strane postoji ona stabilnija kao dio ličnosti pojedinca, dok je druga ovisnija o radnim okolnostima u kojima se osoba nalazi. U novije se vrijeme sve više govori i o tzv. kolektivnoj radnoj angažiranosti, odnosno o radnoj angažiranosti pojedinog tima unutar organizacije. Takva radna angažiranost u prvu ruku proizlazi iz poticajne klime same organizacije za stvaranje kolektivnog iskustva radne angažiranosti te se ne može definirati kao puki zbroj radne angažiranosti svih članova nekog tima. Budući da se radna angažiranost kao pojam u organizacijskoj psihologiji pojavljuje tek koncem 1980-ih godina, postoji puno mjesta za napredak kako samog određenja konstrukta radne angažiranosti, tako i njegove uloge u različitim domenama života osobe.
Korištena literatura:
- Albrecht, S. L., Bakker, A. B. i Leiter, M. P. (2011). Work engagement: Further reflections on the state of play. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 74-88.
- Bakker, A. B., Langelaan, S., Schaufeli, W. B. i Van Doornen, L. J. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and individual differences, 40(3), 521-532.
- Bakker, A. B., Leiter, M. P., Schaufeli, W. B. i Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200.
- Kuok, C. H. A. i Taormina, R .J. (2017). Work engagement: Evolution of the concept and a new inventory. Pschological Thought, 10(2), 262-287.
- Salanova, M. i Schaufeli, W. (2011). Work engagement: On how to better catch a slippery concept. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 39-46.
- Schaufeli, W. B., Taris, T. W. i Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and work engagement: three of a kind or three different kinds of employee well‐being? Applied psychology, 57(2), 173-203.
Autori: Kata Juras, Lucija Paić
