Glavna funkcija selekcijskog intervjua je da poslodavcu omogući upoznavanje potencijalnog zaposlenika kako bi procijenio njegovu podobnost za posao. No, također, intervju može biti i dvosmjerna komunikacija gdje potencijalni zaposlenik može saznati nešto o organizaciji i prosuditi njezinu prikladnost. Intervju može različito trajati a mogu ga provoditi službenik u kadrovskom odjelu, rukovoditelj ili stručno osposobljeni intervjuer. On pomaže pri odabiru između jednako kvalificiranih kandidata te može dati uvid u buduću kompatibilnost između kandidata i zaposlenika.
Intervjui se mogu podijeliti s obzirom na njihovu strukturiranost. U nestrukturiranom intervjuu postavljaju se široka, odnosno ne toliko specifična, pitanja te intervjuer ima veću slobodu pri ocjenjivanju, dok se u strukturiranom intervjuu postavljaju specifična pitanja i postoje jasne smjernice za ocjenjivanje. Postoje rukovoditelji koji su ponosni na svoju jedinstvenu sposobnost otkrivanja talentiranih suradnika, međutim, pokazalo se da ta metoda često nije bolja od pogađanja.
Različiti intervjueri se ne slažu u prosudbama istih ispitanika. Dakle mala je pouzdanost, a uz to i valjanost. Treba imati na umu i subjektivnu prirodu ove metode koja omogućuje da politika i povlašteni tretman igraju ulogu u selekcijskom postupku. Također, istraživanja su pokazala nisku korelaciju selekcijskog intervjua s uspjehom u poslu. Međutim, upozoravanja na slabu valjanost intervjua nisu smanjila njegovu upotrebu. Jedan pristup poboljšanju intervjua je usmjeren na izobrazbu intervjuera, na način komunikacije s pristupnikom i prosudbu njegovih reakcija.
Neke od tipičnih pogrešaka intervjua su: pogreška prvog dojma (sklonost davanja veće težine onome što se čuje u prvim minutama), pogreška kontrasta (sklonost da na dojam o pristupniku utječu prosudbe prethodnih kandidata), pogreška sličnosti (sličnim kandidatima se pripisuju slične osobine), negativna pristranost (pridavanje veće važnosti negativnim osobinama kandidata) i podložnost stereotipima. No, najvažnije je otkloniti najveću slabost tradicionalnog intervjua: nestandardiziranost. U nestandardiziranom intervjuu nema dovoljno planiranja razgovora, osobine koje se prosuđuju nisu unaprijed određene, sadržaj i način pitanja prepušteni su u potpunosti intervjueru. Zato je način poboljšanja intervjua njegova standardiziranost u obliku strukturiranog intervjua koji se zasniva na unaprijed utvrđenim pravilima koja određuju što će se pristupnike pitati, kako će ih se pitati i kako će se prosuditi dobiveni odgovori.
Korištena literatura:
Korištena literatura:
- Landy, F. J., Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology (fourth edition). John Wiley & Sons.
- Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
Autori: Sila Bjelić, Paola Laginja
