Postoji velik broj metoda za prikupljanje podataka o radnoj uspješnosti. Među metodama koje se temelje na prosudbama, iako ne bez kritika, sve je popularnija procjena 360°. Procjena 360° je metoda procjene kod koje se u obzir uzimaju procjene kolega, nadređenih, podređenih, samo-procjene te često, iako ne nužno, povratne informacije od vanjskih osoba poput kupaca i investitora. Naziv ove metode leži upravo u procjenama s različitih perspektiva, čime se pokušava dobiti što šira i potpunija procjena.
Svrha procjene 360° je kod zaposlenika i poslodavca osvijestiti jake strane i prednosti zaposlenika, ali isto tako ukazati i na slabije strane u kojima je potreban profesionalni napredak. Tako rezultati procjene 360° mogu biti korišteni u izradi individualnog plana za svakog ispitanika s ciljem usvajanja kompetencija koje nedostaju, ali isto tako mogu biti korisni u stvaranju pozitivne radne klime. No, procjena 360° ne dolazi bez svojih ograničenja. Kao jedan od glavnih problema procjene smatra se njezina dugotrajnost. No, s pojavom novih tehnologija poput interneta i pametnih telefona, proces je znatno skraćen, što se odražava u porastu popularnosti tog alata. Često navođeni nedostatak je i nepotpuna iskrenost sudionika, kao i pretjerano usmjeravanje na negativne aspekte. Također, za provedbu i interpretaciju procjene 360° potrebni su educirani ispitivači.
Zaključno, procjena 360° može pružiti iznimno korisne uvide u radnu uspješnost zaposlenika, no treba biti svjestan njezinih ograničenja i potencijalnih opasnosti.
Svrha procjene 360° je kod zaposlenika i poslodavca osvijestiti jake strane i prednosti zaposlenika, ali isto tako ukazati i na slabije strane u kojima je potreban profesionalni napredak. Tako rezultati procjene 360° mogu biti korišteni u izradi individualnog plana za svakog ispitanika s ciljem usvajanja kompetencija koje nedostaju, ali isto tako mogu biti korisni u stvaranju pozitivne radne klime. No, procjena 360° ne dolazi bez svojih ograničenja. Kao jedan od glavnih problema procjene smatra se njezina dugotrajnost. No, s pojavom novih tehnologija poput interneta i pametnih telefona, proces je znatno skraćen, što se odražava u porastu popularnosti tog alata. Često navođeni nedostatak je i nepotpuna iskrenost sudionika, kao i pretjerano usmjeravanje na negativne aspekte. Također, za provedbu i interpretaciju procjene 360° potrebni su educirani ispitivači.
Zaključno, procjena 360° može pružiti iznimno korisne uvide u radnu uspješnost zaposlenika, no treba biti svjestan njezinih ograničenja i potencijalnih opasnosti.
Korištena literatura:
- Edwards, Mark R., & Ewen, Ann J. (1996). 360° Feedback: The powerful new model for Employee Assessment & performance improvement. New York: AMACOM American Management Association.
- Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska Sveučilišna Naklada.
Autori: Leon Aleksić i Dajana Alić
