Gejmifikacija u upravljanju ljudskim potencijalima Korištenje elemenata igre u kontekstu izvan same igre najčešća je definicija gejmifikacije. Provodi se na način da se zaposleniku ili klijentu prepusti igranje igre u koju su putem raznih zadataka implementirana ključna pitanja i problemi koje organizacija razmatra, a analizom rezultata se donose općeniti zaključci koji variraju ovisno o svrsi igre (procjena zaposlenikovih sposobnosti, napredovanje u edukaciji i slično). U poslovnom se svijetu koristi za rješavanje organizacijskih problema te postizanje ključnih ciljeva organizacije, promjenu ponašanja zaposlenika te stimulaciju inovativnih ideja. Ciljevi gejmifikacije su postizanje pozitivnih rezultata ne samo na razini organizacije, već i pojedinca, stvaranje zdrave organizacijske klime (vidi Organizacijska klima) u kojoj je naglasak na visokoj izvedbi i aktivnoj uključenosti zaposlenika u rad koji obavlja.
Povećano zadovoljstvo na radnom mjestu (vidi Zadovoljstvo poslom), poboljšana izvedba, viši stupanj autonomije te uspješnija komunikacija među zaposlenicima organizacije samo su neki od pozitivnih učinaka koji se ostvaruju gejmifikacijom. Uspješnost gejmifikacije proizlazi iz toga što se temelji na raznim teorijskim i praktičnim saznanjima iz bihevioralne ekonomije, humanističke psihologije i teorija motivacije. Saznanja navedenih područja pokušavaju pomoću ljudskih potreba za priznanjem, nagrađivanjem i postignućem postići organizacijske ciljeve na nezamarajući, nenametljiv i zabavan način.
Dinamičnim razvojem tehnologije porastao je utjecaj virtualnog svijeta i igara na svakodnevni život te su se stoga mnogi prijašnji organizacijski zahtjevi izmijenili. Stoga ne čudi što se gejmifikacija u kratkom razdoblju razvila iz malog tržišta u 5,5 bilijardi dolara vrijednu industriju (podaci iz 2018. godine). Mnoge organizacije su se prilagodile novom konceptu, a unutar njih i pojedini sektori, uključujući ljudske potencijale. Gejmifikacija se tako unutar njih koristi u profesionalnoj selekciji (vidi Profesionalna selekcija), raznim treninzima (vidi Profesionalni trening) za razvoj vještina i kompetencija, timskog rada i komunikacijskih vještina, za procjenu trenutnih sposobnosti kao i za dodatnu edukaciju i napredak u izvedbi. Nerijetko se koristi i za dodatno motiviranje zaposlenika i pružanje nove perspektive u poslu koji obavljaju, a o kojemu do sada možda nisu razmišljali.
Iako postoje brojni pozitivni učinci primjene gejmifikacije u ljudskim potencijalima, ne treba zanemariti i neke nedostatke. To su primjerice previsoka očekivanja koja od nje neki korisnici imaju, očekujući kako će znatno povećati motivaciju i izvedbu zaposlenika, a zapravo će ju samo dodatno naglasiti i potaknuti na daljnji razvoj. Osim toga, gejmifikacija nije primjenjiva na određena tržišta rada zbog demografskih karakteristika zaposlenika kao i individualnih razlika u tehnološkoj razvijenosti zemalja.
Korištena literatura:
Povećano zadovoljstvo na radnom mjestu (vidi Zadovoljstvo poslom), poboljšana izvedba, viši stupanj autonomije te uspješnija komunikacija među zaposlenicima organizacije samo su neki od pozitivnih učinaka koji se ostvaruju gejmifikacijom. Uspješnost gejmifikacije proizlazi iz toga što se temelji na raznim teorijskim i praktičnim saznanjima iz bihevioralne ekonomije, humanističke psihologije i teorija motivacije. Saznanja navedenih područja pokušavaju pomoću ljudskih potreba za priznanjem, nagrađivanjem i postignućem postići organizacijske ciljeve na nezamarajući, nenametljiv i zabavan način.
Dinamičnim razvojem tehnologije porastao je utjecaj virtualnog svijeta i igara na svakodnevni život te su se stoga mnogi prijašnji organizacijski zahtjevi izmijenili. Stoga ne čudi što se gejmifikacija u kratkom razdoblju razvila iz malog tržišta u 5,5 bilijardi dolara vrijednu industriju (podaci iz 2018. godine). Mnoge organizacije su se prilagodile novom konceptu, a unutar njih i pojedini sektori, uključujući ljudske potencijale. Gejmifikacija se tako unutar njih koristi u profesionalnoj selekciji (vidi Profesionalna selekcija), raznim treninzima (vidi Profesionalni trening) za razvoj vještina i kompetencija, timskog rada i komunikacijskih vještina, za procjenu trenutnih sposobnosti kao i za dodatnu edukaciju i napredak u izvedbi. Nerijetko se koristi i za dodatno motiviranje zaposlenika i pružanje nove perspektive u poslu koji obavljaju, a o kojemu do sada možda nisu razmišljali.
Iako postoje brojni pozitivni učinci primjene gejmifikacije u ljudskim potencijalima, ne treba zanemariti i neke nedostatke. To su primjerice previsoka očekivanja koja od nje neki korisnici imaju, očekujući kako će znatno povećati motivaciju i izvedbu zaposlenika, a zapravo će ju samo dodatno naglasiti i potaknuti na daljnji razvoj. Osim toga, gejmifikacija nije primjenjiva na određena tržišta rada zbog demografskih karakteristika zaposlenika kao i individualnih razlika u tehnološkoj razvijenosti zemalja.
Korištena literatura:
- Ferreira, A. T., Araujo, A. M., Fernandes, S. i Miguel, I. C. (2017). Gamification in the Workplace: A Systematic Literature Review. Advances in Intelligent Systems and Computing, 571(3), 283-292.
- Simpson, P. i Jenskins, P. (2015). Gamification and Human Resources: an overiview. Brighton: Brighton Business School.
- Singh, S. P. (2012). Gamification: A Strategic Tool for Organizational Effectiveness. International Journal of Managment, 1(1), 108-115.
Autori: Nina Banfić, Ida Dukić
