Kao jedna od selekcijskih metoda pri izboru za posao koriste se preporuke bivših poslodavaca, koje u tom procesu imaju dvije svrhe. Jedna je pružiti dodatne informacije o osobinama pristupnika kako bi se bolje predvidjela radna uspješnost, a druga je kako bi se provjerili i proširili podaci dobiveni od samog pristupnika koji su prethodno sakupljeni putem intervjua i pristupnog upitnika. Preporuku može donijeti sam pristupnik, a isto tako je novi poslodavac može tražiti od starog poslodavca. Preporuka može biti u obliku narativnog iskaza, no kako bi novi poslodavac dobio željene informacije predlaže se da je bolje tražiti strukturirane informacije pomoću upitnika koji je usmjeren na relevantne karakteristike i osobine.
Preporuke same po sebi sadrže nekoliko ograničenja, od kojih se jedno odnosi na motivaciju za pisanjem same preporuke. Naime, poslodavci koji svakodnevno dobijaju upite posljedično postaju skloni pisanju površnih i odviše općenitih preporuka koje ne pružaju konkretan, već trivijalan opis karakteristika određenog zaposlenika. S druge strane, pri pisanju iskaza o pojedincu kojeg osobno poznaju, ljudi su skloni isticanju pozitivnih osobina te zanemarivanju negativnih. Nadalje, poslodavac se može služiti namjernim uljepšavanjem kako bi se zbrinuo zaposlenik kojeg se želi riješiti. Osim motivacijskih problema, javlja se i problem nesposobnosti objektivne prosudbe, odnosno problem sudova utemeljenih na sporadičnim dojmovima, osobne jednadžbe prosuditelja, prilagođavanja prosudbi konkretnom uzorku itd.
Iz navedenog je jasno da preporuke ne mogu poslužiti kao pouzdana i valjana selekcijska metoda, primarno zbog pomanjkanja objektivnosti, koja je u ovom kontekstu krucijalna. Nadalje, istraživanja pokazuju skromnu prognostičku valjanost dobivenih prosudbi, što potvrđuje navedeno.
Preporuke same po sebi sadrže nekoliko ograničenja, od kojih se jedno odnosi na motivaciju za pisanjem same preporuke. Naime, poslodavci koji svakodnevno dobijaju upite posljedično postaju skloni pisanju površnih i odviše općenitih preporuka koje ne pružaju konkretan, već trivijalan opis karakteristika određenog zaposlenika. S druge strane, pri pisanju iskaza o pojedincu kojeg osobno poznaju, ljudi su skloni isticanju pozitivnih osobina te zanemarivanju negativnih. Nadalje, poslodavac se može služiti namjernim uljepšavanjem kako bi se zbrinuo zaposlenik kojeg se želi riješiti. Osim motivacijskih problema, javlja se i problem nesposobnosti objektivne prosudbe, odnosno problem sudova utemeljenih na sporadičnim dojmovima, osobne jednadžbe prosuditelja, prilagođavanja prosudbi konkretnom uzorku itd.
Iz navedenog je jasno da preporuke ne mogu poslužiti kao pouzdana i valjana selekcijska metoda, primarno zbog pomanjkanja objektivnosti, koja je u ovom kontekstu krucijalna. Nadalje, istraživanja pokazuju skromnu prognostičku valjanost dobivenih prosudbi, što potvrđuje navedeno.
Korištena literatura:
- Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
Autori: Lucija Marković i Leonarda Novoselić
