Odgovorno organizacijsko ponašanje (OOP) je multidimenzionalni konstrukt koji se definira kao individualno ponašanje koje je dobrovoljno, nenametnuto radnom ulogom ili opisom posla te nije u sustavu formalnog nagrađivanja, a na neki način pridonosi učinkovitom funkcioniranju i dobrobiti organizacije. Drugim riječima, takvo ponašanje je iznad očekivanja, nije službeni zadatak koji se očekuje od zaposlenika te samim time nije sustavno nagrađeno, nego predstavlja neki postupak koji on sam izabire napraviti kako bi učinio nešto pozitivno za organizaciju. Nadalje, ukoliko zaposlenik izabere ne upustiti se u takvo ponašanje, to neće biti kažnjeno od strane organizacije. Neki od primjera takvog ponašanja su pomaganje kolegama koji su izostali s posla, dobrovoljno javljanje za dodatne dužnosti, održavanje radnog mjesta čistim, pozitivno predstavljanje organizacije u javnosti i slično. Nadalje, OOP uključuje pet dimenzija: altruizam, uljudnost, savjesnost, građanske vrline i sportska ponašanja (fer ponašanja). Međutim, tu postoje i pojedine nesuglasice pa druga podjela uključuje tri šire dimenzije: odgovorna interpersonalna izvedba, odgovorna izvedba usmjerena organizaciji te odgovorna izvedba usmjerena zadatku (poslu).
OOP uvršteno je u razne modele radne uspješnosti (vidi Radna uspješnost), a unutar općeg modela radne uspješnosti ono je, zajedno s nepoželjnim organizacijskim ponašanje, svrstano pod kategoriju uspješnosti u radnom kontekstu. Nadalje, unutar Campbellovog modela određene su pojedine komponente koje doprinose OOP, a to su: uspješnost u radnim zadacima nespecifičnim za posao, ulaganje truda i uspješnost u suradnji i timskom radu. Samim time možemo zaključiti da OOP doprinosi radnoj uspješnosti te ju djelomično i određuje.
Dalje su se istraživači bavili odrednicama OOP te su zaključili da je ono pod utjecajem više faktora, ali dominantno ličnosti. Neki od faktora koji određuje radnu uspješnost su stavovi prema radu i radne vrijednosti. Iako iste varijable različito utječu na različite dimenzije OOP, generalno se pokazalo da percepcija pravednosti, radne vrijednosti i njihovo ostvarenje te zadovoljstvo poslom i zadovoljstvo životom objašnjavaju određen dio varijance OOP. Zadovoljstvo plaćom uglavnom nije bilo značajno povezano ni s jednom od dimenzija OOP, eventualno s uljudnošću i fer ponašanjem prema nalazima nekih istraživanja. Kod analize osobina ličnosti pokazalo se da su savjesnost, otvorenost i ekstraverzija pozitivno povezane s OOP, a neuroticizam negativno. Iznos koeficijenata korelacije kretao se od 0,2 do 0,46 prema rezultatima jednog od istraživanja, a posebno se prediktivnom pokazala savjesnost. Općenito, stavovi prema radu i osobine ličnosti dobro objašnjavaju sve dimenzije OOP, s time da stavovi ponešto bolje predviđaju odgovorno ponašanje usmjereno zadatku (poslu), a faktori ličnosti odgovorno interpersonalno ponašanje.
Korištena literatura:
- Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. San Francisco: New Lexington Press.
- Krapić, N., Pletikosić, S. i Grabar, N. (2011). Odnos crta ličnosti i stavova prema radu i organizaciji s odgovornim organizacijskim ponašanjem. Psihologijske teme, 20(2), 319-336.
- Penezić, Z., Rak, I. i Slišković, A. (2013). Odgovorno organizacijsko ponašanje: provjera konstrukta na hrvatskom uzorku. Društvena istraživanja: časopis za opća društvena pitanja, 22(1), 121-141.
- Penezić, Z., Slišković, A. i Rak, I. (2013). Doprinos stavova prema radu i radnih vrijednosti pojašnjenju odgovornoga organizacijskog ponašanja. Psihologijske teme, 22(3), 457-480.
- Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravnje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naknada.
Autori: Andrea Bošnjak i Dorotea Vlatković
