Kako u dostupnoj literaturi, prema saznanjima autorica, ne postoji hrvatski izraz za ovaj pristup, predlaže se naziv osobno-okolinske (O-O) prikladnosti ili slaganje osobe i organizacije.
Pristup O-O prikladnosti odnosi se na široko primijenjen teorijski okvir, a koristi se u sklopu organizacijske psihologije, menadžmenta ljudskih resursa i srodnih područja te je općenito središnji konstrukt vezan uz organizacijsko ponašanje. Pomoću njega je omogućeno bolje razumijevanje ponašanja i razmišljanja ljudi unutar neke radne organizacije. Ukoliko vlada nesklad između pojedinca i organizacije unutar koje je zaposlen javlja se stres, što je osnovna pretpostavka na kojoj počiva ovaj pristup.
O-O prikladnost definira se kao kongruentnost između pojedine osobe i okoline tj. organizacije. Ona predstavlja stupanj sukladnosti u kojem se karakteristike pojedinca i karakteristike njegove okoline u kojoj je zaposlen podudaraju. Pri tome karakteristike pojedinca mogu bit npr. ličnost, vrijednosti, ciljevi, potrebe i mogućnosti pojedinca, dok se pod karakteristike okoline podrazumijevaju primjerice ekstrinzične i intrinzične nagrade, zahtjevi radnog mjesta, kulturalne vrijednosti, kao i karakteristike ostatka kolektiva zaposlenog u istoj okolini.
Postoji nekoliko različitih domena O-O prikladnosti, a to su osobno-organizacijska, osobno-poslovna, osobno-grupna te osobno-osobna sukladnost. Dosadašnja istraživanja u najvećoj su se mjeri bavila osobno-organizacijskom prikladnošću.
Pokazalo se kako je O-O prikladnost, između ostalog, povezana s regrutacijom i selekcijom zaposlenika, izborom profesije, zatim zadovoljstvom i uspjehom na poslu te psihičkom i tjelesnom dobrobiti. Dosad se generalno pokazalo da ovaj pristup dovodi do nekih pozitivnih ishoda poput zadovoljavajućeg učinka na radnom mjestu ili većeg zadovoljstva na poslu.
Praktične implikacije ovog pristupa važne su za svaku radnu organizaciju. Naime, kako bi organizacija funkcionirala na optimalnoj razini, ključno je ustanoviti je li i u kojoj je mjeri (potencijalni) zaposlenik sukladan sa svojom okolinom tj. organizacijom s obzirom na važna obilježja. Jednako tako, vrijedi i obrnut slučaj tj. za svakog pojedinca bitno je ustanoviti odgovara li mu njegova radna okolina ili ne.
Korištena literatura:
- Edwards, J. R., Cable, D. M., Williamson, I. O., Lambert, L. S., i Shipp, A. J. (2006). The phenomenology of fit: linking the person and environment to the subjective experience of person-environment fit. Journal of applied psychology, 91(4), 802.
- Edwards, J. R., Caplan, R. D., i Van Harrison, R. (1998). Person-environment fit theory. Theories of organizational stress, 28, 67.
- Kristof, A. L. (1996). Person‐organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel psychology, 49(1), 1-49.
- Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
- Yu, K. Y. T. (2009). Affective influences in person–environment fit theory: Exploring the role of affect as both cause and outcome of PE fit. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1210.
Autori: Lora Benjak i Helena Lujanović
