Svako
učenje zahtijeva veći ili manji napor, pa tako i ono koje se odvija na
radnom mjestu, odnosno u sklopu organizacijskog djelovanja. Stoga je za
ustrajnost u naporu da se određena količina građe, kakva god ona bila,
usvoji, potrebna određena doza motivacije. Prije svega važno je izbjeći
otpor i osigurati potrebnu početnu motivaciju, koja će osobu poticati na
daljnji rad. Dobroj početnoj motivaciji pridonosi i povoljna opća
organizacijska klima. Izrazito važna, a potencijalno najvažnija
komponenta motiviranog ponašanja upravo je unutarnja ili intrinzična
motivacija, koja proizlazi iz samog zadovoljstva uslijed obavljanja
određene aktivnosti, odnosno odnosi se na motivaciju obavljanja određene
aktivnosti koja nije vođena vanjskim, eksternalnim nagradama i
poticajima, već onim koji dolaze od same osobe. Međutim, ponekad
nažalost sama početna ni intrinzična motivacija nisu dovoljno snažni
poticaj za ustrajanje u nekoj aktivnosti i njezin nastavak, iz kojeg se
razloga u brojnim okruženjima, pa tako i na radnom mjestu, podliježe
potkrepljivanju ekstrinzičnim poticajima.
Potkrepljivanje kao takvo
najjednostavnije se definira kao čin jačanja i/ili ponovnog javljanja
određenog ponašanja koje proizlazi iz neposrednih posljedica istog
ponašanja. S tim u vezi, najčešći primjer nalazimo u operantnom ili
instrumentalnom uvjetovanju, odnosno metodi učenja koja funkcionira po
sistemu nagrada i kazni u cilju poticanja ili mijenjanja određene vrste
ponašanja.
Operantnim uvjetovanjem postiže se stvaranje asocijativne
veze između ponašanja i posljedica koje isto nosi, a bitno je naglasiti
da i pozitivno i negativno potkrepljenje posljedično učvršćuju određeno
ponašanje, odnosno povećavaju vjerojatnost njegove ponovne pojave.
Nadalje, vanjske nagrade mogu biti raznolike, pri čemu je bitno da
predstavljaju pojedincu određeno značenje te da se ponavljano zadaju. Na
radnom mjestu to primjerice može biti pohvala, unaprijeđenje, novčani
bonus ili povišica, a jednostavan i ujedno osobito učinkovit oblik
potkrepljenja predstavlja povratna informacija o postignutim
rezultatima. U situaciji dobrog učinka i napretka, pozitivna povratna
informacija snažno potkrepljuje učenje, dok u slučaju lošeg učinka
negativna povratna informacija ukazuje pojedincu da mora promijeniti
svoj način rada ili neki njegov aspekt
Korištena literatura:
- Cherry, K. (2019). What Is Operant Conditioning and How Does It Work? How Reinforcement and Punishment Modify Behavior. Pribavljeno 3. 6. 2019. s adrese https://www.verywellmind.com/operant-conditioning-a2-2794863 .
- Šverko, B. (2012). Ljudski potencijali: Usmjeravanje, odabir i osposobljavanje. Zagreb: Hrvatska sveučilišna naklada.
Autori: Lucija Marković i Leonarda Novoselić
