Model karakteristika posla je
teorija zasnovana na ideji da su poslovni zadaci ključni motivatori
zaposlenika. Tako na primjer dosadni i monotoni zadaci mogu negativno
utjecati na motivaciju zaposlenika, dok zathjevni zadaci, posebno oni u
kojima se zaposlenik ima priliku iskazati, mogu pozitivno djelovati na
motivaciju. Prema Hackmanu i Oldhamu, motivacijski potencijal svakog
posla ovisi o 3 ključna psihološka stanja: doživljenoj smislenosti
posla, doživljenoj odgovornosti na poslu te poznavanju rezultata. Na ova
stanja direktno utječju 5 temeljnih dimenzija posla poput raznolikosti
vještina, identiteta zadatka, značajnosti zadatka, autonomije te
povratne informacije. Prema formuli indeksa motivacije, da bi zaposlenik
doživio visok motivacijski potencijal mora imati visoku autonomiju
posla te povratne informacije. Ostale dimenzije mogu se kompenzirati
ukoliko je jedna od dimenzija izražena.
Prema ovom modelu, jedini način da se dođe do željenih pozitivnih
ishoda je da zaposlenik iskusi sva 3 ključna psihološka stanja, a jedini
način za to je da posao posjeduje željene značajke. Doživljena
smislenost posla ovisi o raznolikosti vještina, identiteta zadatka te
značajnosti zadatka. Posao ne samo da bi trebao zahtjevati raznolikost
vještina, već i prikladan broj te prikladne vještine. Što se tiče
identiteta zadatka, zaposlenik će se više ponositi svojim radom ukoliko
se u potupunosti mogu poistovjetiti s njim. Nadalje, zadatak mora biti i
značajan na način da nije koristan samo za njega, već i za njegovu
kompaniju, kolege ili društvo. Stanje doživljene odgovornosti ovisno je o
razini autonomije koju zaposlenik ima. Više autonomije omogućava
zaposleniku vođenje radnih zadataka na način za koji misli da je
najbolji te samim time na sebe stavlja odgovornost. Posljednje
psihološko stanje, ono poznavanja ishoda, bitno je jer omogućava radniku
da bude svjestan svojih uspjeha i neuspjeha te da uči iz svojih
grešaka.
Konačno, ovaj model predviđa da ukoliko su zadovoljena ova psihološka
stanja, tada će doći do pozitvnih ishoda poput visoke radne motivacije,
visoke radne uspješnosti, visokog zadovoljstva poslom te male stope
izostanka i napuštanja organizacije. Model karakteristika posla može se
praktično primjeniti u organizacijama i to na nekoliko načina: 1.
guranjem zadataka na što niže razine organizacije jer se time stvara
autonomija zaposlenika; 2. rotacijom radnih zadataka jer se time
zahtjeva veća raznolikost vještina, a posebno može utjecati na
doživljenu smislenost zadataka ako radnik shvati kako njegov rad utječe
na cjelinu; 3. podijelom zadataka grupama jer dovodi do mogućnosti
sagledavanja šire slike što djeluje na identitet zadatka; 4. dovođenjem
zaposlenika u kontakt s korisnicima usluge što dovodi do razumijevanja
značajnosti zadatka.
Korištena literatura:
- Faturochman. The Job Characteristics Theory: A Review, Bulletin Psikologi, 5(2), 1997.
- Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170.
- Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
- Tonković Grabovac, M. (2019). Motivacija za rad. (Powerpoint prezentacija s predavanja kolegija Psihologija rada održanog u akademskoj godini 2018./2019. na Odsjeku za psihologiju Hrvatskih studija Sveučilišta u Zagrebu). Zagreb: Hrvatski studiji Sveučilišta u Zagrebu, Odsjek za psihologiju.
Autori: Paula Kraus i Ljubomir Prvan
