Matrica potencijala i učinka (9
box grid) je instrument za upravljanje talentima koji daje uvid u snage
i mogućnosti zaposlenika kroz proučavanje njihove učinkovitosti u
odnosu na njihove potencijale. Ispituju se prioriteti pojedinca u skladu
s njihovim vještinama, sposobnostima, kompetencijama i spremnošću.
Navedeno omogućava identificiranje najprikladnijih zaposlenika za
pojedine poslove i pozicije te u konačnici otkriva „Pojedince visokog
potencijala“ i „Pojedince visoke izvedbe“.
Tijekom razdoblja ispitivanja i pregleda talenata, matrica potencijala i učinaka je glavni alat za procjenu potencijala
te osmišljavanje strateških planova za radnu snagu pripadajuće
organizacije. Svaki se zaposlenik unutar različitih odjela pomno
analizira i postavlja u pripadajući kvadrant matrice. Na taj se način
stvaraju individualne strategije razvoja i zadržavanja osoblja. Tijekom
analize potrebno je kod zaposlenika dodatno ispitati uvid u buduće
poslovne ciljeve te ciljeve odjela, ali i njegovu spremnost na vođenje.
Na taj se način mogu odrediti posljedice gubitka pojedinog radnika te
potencijalno smanjenje produktivnosti odjela te cijele organizacije.
Proces analize je sljedeći. Pojedinog zaposlenika postavlja se u
pripadajući kvadrant. Pri tome, svaki kvadrant dolazi s razinom podrške i
potrebnim razvojem. Matrica se sastoji od dvije osi, horizontalne koja
predstavlja učinak te vertikalne koja predstavlja potencijal.
Horizontalna os fokusira se na procese upravljanja učinkom i zahtjeva
prosudbu pojedinčeve izvedbe. S druge strane, vertikalna os zahtijeva
subjektivnu kvalitativnu procjenu rukovodstvenog ponašanja ili
potencijala za isto. S obzirom na navedene osi razlikujemo devet
kvadranata: nizak učinak, nedosljedan učinak, zaposlenici koji su u
novoj ulozi ili nisu angažirani, solidan zaposlenik, dosljedno dobar
učinak, zvijezda u usponu, teško zamjenjiv specijalist, vrhunski učinak i
top talent.
Matrica potencijala i učinka nije samo vrijedan resurs pri
određivanju budućih voditelja različitih sektora, već olakšava
aktivnosti poput regrutacije i određivanje dodatnih novčanih naknada. Iz
perspektive ljudskih resursa, ovaj proces jest objektivan način
upravljanja organizacijskom učinkovitošću te pruža analizu ulaganja u
ljudski kapital organizacije. Posljedično, kroz maksimiziranje i
identificiranje potencijala svake osobe kreiraju se individualni
razvojni planovi stvoreni s idejom zadovoljenja poslovnih ciljeva i
učinkovitog osposobljavanja zaposlenika za njihove uloge u organizaciji.
Korištena literatura:
- Davies, B. i Davies, B. J. (2010). Talent management in academies. International Journal of Educational Management, 24(5), 418-426.
- Marković, R. (2.4.2019). “9 box grid” ili kako prepoznati potencijal i razvijati zaposlene. Predavanje održano na kolegiju Psihologija rada na Hrvatskim studijima Sveučilišta u Zagrebu, Zagreb.
- Martin, A. (2015). Talent management: Preparing a “Ready” agile workforce. International Journal of Pediatrics and Adolescent Medicine, 2(3-4), 112-116.
Autori: Lora Benjak, Helena Lujanović
